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    彈性福利平臺末位淘汰制有哪些缺點

    2021-04-09 17:18

    彈性福利平臺末位淘汰制有哪些缺點

    以下,彈性福利平臺將介紹末位淘汰制的缺點:

    一、有違法風險。

    企業(yè)彈性福利平臺和員工共同簽訂的勞動合同是雙方的法律行為,這是雙方意愿的基礎(chǔ)行為,一旦成立就對當事人雙方產(chǎn)生約束力。在合同期未滿之前,任何一方單方面解除合同有法定理由,否則視為違法。在最后的淘汰制中,企業(yè)彈性福利平臺和員工解除合同的理由只是員工的工作表現(xiàn),法律依據(jù)不足,企業(yè)必須承擔相應(yīng)的法律責任。

    二、最后的淘汰不一定是粗取精。

    因為各部門、部門的發(fā)展水平不一致。在同行業(yè)以同樣的標準評價員工,某公司的最后一位可能是其他公司的最后一位或最后一位,這是最后一位,如果淘汰他們,即使招聘新員工,實際效果也不如以前,從這個角度來看,最后一位的淘汰制不科學。相反,在整體水平不高的公司,實際上第一位不是第一位,需要大膽的斧頭徹底更新,此時末位淘汰制將成為保護這部分第一位不是第一位的人。由此可見,末位淘汰制存在不科學因素。事實上,工作有合格和不合格的區(qū)別。如果每個人都做得很好或者做得很好,那么淘汰一些是不科學的。

    三、可能破壞企業(yè)的人際關(guān)系。

    末位淘汰制主張通過內(nèi)部員工的競爭嚴格管理,員工外部環(huán)境緊張,在這種環(huán)境下員工心理壓力大,每天不安,同事關(guān)系緊張,團隊精神差,這種環(huán)境下員工有被動感和指導感,在這種方法下,重視人際關(guān)系不重視實際工作業(yè)績的現(xiàn)象

    四、末尾淘汰制有損人格尊嚴,營造過于殘酷的氛圍,可能導致優(yōu)秀員工流失。

    彈性福利平臺在長期強烈的競爭氣氛下,可能會導致優(yōu)秀員工的身心疲憊,使他們失去工作和生活的平衡。另外,優(yōu)秀的員工在目睹業(yè)績評價末端的10%的團隊成員被淘汰,這些成員可能是團隊的活寶和粘合劑時,這些末端離開后,團隊整體的氣氛變差,業(yè)績優(yōu)秀的員工感到無聊和不舒服,產(chǎn)生了離開的想法。畢竟,過分強調(diào)業(yè)績的企業(yè)可能很難讓員工進行心理連接和認可,所以一旦有了合適的機會,員工可能就會離開。

    五、末位淘汰制不符合現(xiàn)代人本管理思想。

    最后的淘汰制重視短期效果,實際上忽視了員工的長期發(fā)展和潛力發(fā)揮。因此,末位淘汰制度從管理學的角度不符合現(xiàn)代人本管理思想。

    六、最后淘汰制的持續(xù)使用可能會給企業(yè)的整體業(yè)績帶來損失。

    幾年淘汰后,剩下的優(yōu)秀員工之間的距離可能很小,前10%和后10%員工的業(yè)績幾乎沒有顯著差異,繼續(xù)淘汰的話,在市場上可能找不到比淘汰的員工更優(yōu)秀的人才,而且更嚴重的是,在團隊工作的員工都有某方面的專家,他平時和團隊成員的交往很熟悉,互相共識和集體記憶如果其中的團隊成員不斷被淘汰,他帶走的不僅是自己的專業(yè)和信息,還會導致團隊整體記憶的缺失,影響團隊的工作氛圍和工作業(yè)績。與此同時,招聘、培訓、培養(yǎng)新員工的費用巨大(調(diào)查顯示,美國公司招聘一線員工的平均費用為7千美元,如果是技術(shù)專家,費用在萬元以上),新員工完成與團隊一體化的過程漫長,對團隊整體業(yè)績產(chǎn)生負面影響。


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