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    公司福利平臺:末位淘汰制注重的是短期效應,末位淘汰制的使用范圍

    2021-04-09 17:14

    末位淘汰制重視短期效應,公司福利平臺指出忽視員工的長期發展和潛力發揮,并非所有公司福利平臺都適合實施末位淘汰制,企業公司福利平臺在決定是否實施末位淘汰制之前,必須明確末位淘汰制的使用范圍。

    公司福利平臺:末位淘汰制注重的是短期效應,末位淘汰制的使用范圍

    公司福利平臺介紹末位淘汰制的使用范圍:

    第一,人數規模要求。

    最后一個淘汰制的理論來源于活力曲線,也就是說,在一個企業中,總有10%的人是優秀的,10%的人是落后的,而大多數人是中間的。簡而言之,就是假設公司員工的素質和表現符合統計學的正常分布。所以,這就要求企業或部門的數量要足夠大,才能達到理論的前提。

    第二,企業發展規模要求。

    一般來說,中小企業對這種需求比大企業弱。主要原因是中小企業容易管理。企業創業,管理混亂,有的甚至人力資源規章制度不完善,更談不上建立嚴格的員工競爭機制,所以不適用終端淘汰制。但是,對于一些員工素質不高的企業來說,實行終端淘汰制度是不可或缺的。畢竟這種方法可以激勵員工,提高工作效率。

    第三,企業所在行業的競爭程度。

    一般來說,壟斷行業的需求比競爭行業弱。主要原因是缺乏競爭壓力和變革的動力。

    第四,崗位要求。

    對于容易評估績效的工作,只需要一個不需要與他人協調合作的崗位(如流水線工人),最終淘汰制的有效性就會一目了然;對于相對復雜、沒有硬性績效指標、需要與很多人溝通協調合作的工作(如行政管理人員、市場人員甚至銷售人員),使用簡單的最終淘汰制可能會產生非常復雜的效果。此外,對于一些短期內無法取得成績的部門,不適合最終淘汰。比如搞基礎技術的R&D人員,短期內很難取得成績,失敗的風險很大。像這樣的人才,企業不應該搞淘汰制。還要根據戰略發展要求和外部市場情況,慎重采用核心員工和短缺人才。

    第五,企業文化要求。

    對于管理上崇尚Y理論的企業來說,與其他人性假設的企業相比,性淘汰的需求較弱。主要原因是強調的管理基礎不同。比如日本企業強調團隊技能和合作,很少實施嚴格意義上的最后一次淘汰,員工即將被淘汰,更多的是內部崗位調配和輪換。


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