許多企業(yè)經(jīng)常聽到員工對(duì)薪酬的抱怨，抱怨公平性不夠，薪酬沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，那么員工對(duì)薪酬不滿的原因是什么呢？作為企業(yè)HR，如何提高薪酬滿意度？以下彈性福利平臺(tái)告訴你。

第一，員工對(duì)薪酬不滿的原因。

彈性福利平臺(tái)身為薪酬管理者，經(jīng)常聽到員工對(duì)薪酬的抱怨，不滿可能表現(xiàn)在很多方面，但是從結(jié)果上來說，都可以概括為員工的期望和實(shí)際存在偏差，這種偏差使員工感到不公平，從而導(dǎo)致薪酬滿意度下降。經(jīng)過調(diào)查和分析，總結(jié)出員工對(duì)薪酬不滿的原因如下：

1.薪酬內(nèi)部公平不夠。

薪酬內(nèi)部公平性不足是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平。員工不僅關(guān)心工作中獲得的薪酬，還關(guān)心與他人薪酬的比較。他們會(huì)把自己的投入和收入與他人進(jìn)行比較，判斷薪酬是否公平合理。員工覺得自己不公平，滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際收入，而是對(duì)公平的感受。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往會(huì)高估、夸大自己的努力，低估別人的努力，影響員工的理性判斷。所以，彈性福利平臺(tái)公平與否是員工的主觀感受。

二、薪酬外部沒有競(jìng)爭(zhēng)力。

員工在比較企業(yè)內(nèi)部的同時(shí)，將自己的報(bào)酬水平與外部行業(yè)、地區(qū)、類似職場(chǎng)的人相比較，報(bào)酬水平低于外部市場(chǎng)報(bào)酬的平均水平的話，員工的不滿就會(huì)產(chǎn)生。

3.個(gè)人公平不夠。

即使是同一個(gè)崗位的員工，他們的技能水平、工作能力和為公司創(chuàng)造的價(jià)值也是不同的。因此，彈性福利平臺(tái)當(dāng)員工認(rèn)為他們的薪酬水平與他們的表現(xiàn)不一致時(shí)，他們會(huì)對(duì)薪酬制度產(chǎn)生不滿。

當(dāng)然，員工對(duì)報(bào)酬不滿還有其他原因。例如，員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)利益同步上升，企業(yè)業(yè)績(jī)好，工資上升幅度遠(yuǎn)小于利益上升幅度時(shí)，會(huì)引起員工普遍的不滿，報(bào)酬分配程序、方式也會(huì)降低員工的報(bào)酬滿意度。

如何提高工資滿意度呢？

薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)內(nèi)公正，對(duì)員工有激勵(lì)，可以公開、公正、公平，充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前，越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。彈性福利平臺(tái)公平是薪酬滿意度的核心，最終要解決的是公平問題，但這不是一件簡(jiǎn)單的事情。它需要各種手段和其他制度的配合。

1.通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望。

企業(yè)可以定期進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬決定因素、薪酬調(diào)整付方式的看法和意見，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)和期望，了解員工最關(guān)心什么，從而在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)有針對(duì)性。

二、通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平。

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。彈性福利平臺(tái)通過外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平和動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般來說，企業(yè)的薪酬水平只有在市場(chǎng)平均水平以上才有競(jìng)爭(zhēng)力。制定符合市場(chǎng)水平的薪酬水平將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，也要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是選擇市場(chǎng)跟隨策略，上下(高于市場(chǎng)平均水平，基層低于市場(chǎng)平均水平)還是上下(高于市場(chǎng)平均水平)，具體情況具體分析，分別對(duì)待不同層次和類型的員工；此外，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行深入分析，即考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益是否大于成本支出，以及企業(yè)利潤和薪酬分配之間的最佳匹配點(diǎn)。彈性福利平臺(tái)它是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問題，支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬意味著人工成本絕對(duì)值的增加，但如果它的激勵(lì)作用能大大提高員工的工作效率，相對(duì)人工成本的降低，還是很值得的。

3.通過崗位評(píng)估，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值。

崗位評(píng)估是用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)設(shè)置的崗位的職責(zé)、難度和技能要求進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度劃分崗位等級(jí)，確定每個(gè)崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。為了確保薪酬體系準(zhǔn)確反映每個(gè)崗位的薪酬水平差異，企業(yè)必須有一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序。通過嚴(yán)格科學(xué)的崗位評(píng)估，每個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平反映，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。

四、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平。

企業(yè)各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系來實(shí)現(xiàn)，即不同類型的員工可以采用不同的工資體系，比如高管可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——根據(jù)員工掌握了多少技能，可以做多少工作來確定工資水平；銷售人員可以采用績(jī)效傭金制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制度。每個(gè)工資體系的工資水平可以重疊，不僅可以防止員工盲目橫向比較，還可以讓員工看到工資的晉升空間。此外，還可以設(shè)置較寬的薪酬范圍，上下級(jí)別有一定的重疊，這樣薪酬體系會(huì)有很大的激勵(lì)作用。

5.建立完善的績(jī)效考核體系，確保薪酬內(nèi)部公平。

崗位評(píng)價(jià)是各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；績(jī)效考核針對(duì)員工績(jī)效，對(duì)人不對(duì)崗。彈性福利平臺(tái)建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，客觀評(píng)估員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，將績(jī)效考核與收入掛鉤，增加高績(jī)效員工的收入，得到肯定和鼓勵(lì)；績(jī)效差的收入減少，受到懲罰和鞭策，有利于提高員工對(duì)薪酬的公平感和滿意度，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性問題。

績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公平、公開、公平的考核體系無疑會(huì)大大提高薪酬的激勵(lì)作用。但績(jī)效考核是一把雙刃劍。如果使用不當(dāng)，會(huì)適得其反，降低員工滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說話，雙向溝通，及時(shí)反饋。

6.通過意外收入提高報(bào)酬滿意度。

彈性福利平臺(tái)有規(guī)律的薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放會(huì)大大降低薪酬的刺激和激勵(lì)作用，因此，通過績(jī)效工資使員工的薪酬大幅波動(dòng)，或者將年終一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金整理成零多次發(fā)放，都會(huì)取得良好的效果。此外，偶爾還會(huì)增加一些特殊的小福利項(xiàng)目，數(shù)額不大，也會(huì)讓員工大吃一驚。