薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外競爭，對內公正，對員工有激勵，可以公開、公正、公平，充分調動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前，越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。企業員工福利平臺指出公平是薪酬滿意度的核心，最終要解決的是公平問題，但這不是一件簡單的事情。它需要各種手段和其他制度的配合。

1.通過薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望。

企業員工福利平臺認為企業可以定期進行薪酬滿意度調查，通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬決定因素、薪酬調整付方式的看法和意見，了解員工對企業薪酬管理的評價和期望，了解員工最關心什么，從而在設計或調整薪酬體系時有針對性。

2.通過薪酬市場調查確定企業薪酬水平。

薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平和動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。一般來說，企業的薪酬水平只有在市場平均水平以上才有競爭力。企業員工福利平臺認為制定符合市場水平的薪酬水平將有助于公司吸引和留住企業所需的優秀人才。

當然，在確定企業的薪酬水平時，也要綜合考慮企業的戰略定位和發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是選擇市場跟隨策略，上下(高于市場平均水平，基層低于市場平均水平)還是上下(高于市場平均水平)，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；此外，在確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的薪酬水平進行深入分析，即考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益是否大于成本支出，以及企業利潤和薪酬分配之間的最佳匹配點。它是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但如果它的激勵作用能大大提高員工的工作效率，相對人工成本的降低，還是很值得的。

3.通過崗位評估，評估崗位的相對價值。

崗位評估是用科學的方法對企業設置的崗位的職責、難度和技能要求進行評估，評估每個崗位的相對價值，根據崗位的相對價值和對企業的貢獻程度劃分崗位等級，確定每個崗位之間的相對工資率和工資等級。為了確保薪酬體系準確反映每個崗位的薪酬水平差異，企業必須有一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序。企業員工福利平臺指出通過嚴格科學的崗位評估，每個崗位之間的相對價值得到公平反映，從而解決員工的內部公平問題。

4.合理設計薪酬結構，確保薪酬內部橫向公平。

企業各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系來實現，即不同類型的員工可以采用不同的工資體系，比如高管可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度——根據員工掌握了多少技能，可以做多少工作來確定工資水平；銷售人員可以采用績效傭金制度；生產人員可以采用計時或計件工資制度。每個工資體系的工資水平可以重疊，不僅可以防止員工盲目橫向比較，還可以讓員工看到工資的晉升空間。此外，還可以設置較寬的薪酬范圍，上下級別之間有一定的重疊，這樣薪酬體系會有很大的激勵作用。

5.建立完善的績效考核體系，確保薪酬內部公平。

崗位評價是各崗位的相對價值，對崗不對人；績效考核針對員工績效，對人不對崗。企業員工福利平臺認為建立科學完善的績效考核體系，客觀評估員工的實際貢獻，將績效考核與收入掛鉤，增加高績效員工的收入，獲得肯定和鼓勵；績效差的收入減少，受到懲罰和鞭策，有利于提高員工對薪酬的公平感和滿意度，進一步解決內部公平性和個人公平性問題。

績效考核是實現薪酬內部公平的重要環節。公平、公開、公平的考核體系無疑會大大提高薪酬的激勵作用。但績效考核是一把雙刃劍。如果使用不當，會適得其反，降低員工滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

6.通過意外收入提高報酬滿意度。

企業員工福利平臺指出有規律的薪酬和獎金發放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過績效工資使員工的薪酬大幅波動，或者將年終一次性發放的獎金整理成零多次發放，都會取得良好的效果。此外，偶爾還會增加一些特殊的小福利項目，數額不大，也會讓員工大吃一驚。