身為員工福利平臺HR，經常會為員工調職調薪，調職調薪要遵循一定的原則，包括合法原則，合理原則，公平原則，平等原則，自愿協商一致原則，誠信原則等等，除此之外，還要遵循以下三個原則。以下是員工福利平臺收集整理的相關資料，希望對大家有所幫助。

第一，依約而調。

合同是指雙方協商一致。時間可以是勞動合同簽訂之初，也可以是履行勞動合同。可能是企業提出的，也可能是工人提出的。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執行。

第二，依法而調。

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位可以在30日前書面通知勞動者本人或者追加支付勞動者一個月的工資后解除勞動合同

(一)工人生病或非工人受傷，規定醫療期滿后不得從事原工作，也不得從事用人單位另行安排的工作；

㈡工人不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同簽訂時根據客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行。經用人單位與工人協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

法律沒有明確規定。在司法實踐中，一般以用人單位的規章制度和雙方的合同約定為判斷標準。通常體現為崗位職責描述和績效考核標準。如果只以事后規定的標準作為無法勝任工作的依據，顯然是無法成立的。

第三，依需而調。

(1)裁員前調動：

《勞動合同法》第四十一條第三項規定，有下列情形之一的，需要裁減20人以上或者不足20人但占企業員工總數的10%以上的，用人單位應當提前30天向工會或者全體員工說明情況。聽取工會或者員工的意見后，裁員計劃可以通過向勞動行政部門報告裁員:

(三)企業轉產、重大技術創新或經營模式調整，勞動合同變更后仍需裁員的；

(2)三期女工調動：

員工福利平臺指出并非所有三期女工都需要調動工作，而是根據需要調動工作。根據職業性質調動和身體需要協商調動。

根據醫療機構的證明，減少勞動量，安排其他適應的勞動。

懷孕7個月以上，不得延長工作時間，安排夜班，在工作時間安排一定的休息。

根據《女職工勞動保護特別規定》第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低工資、退休、解除勞動或錄用合同。(調動不得調動工資)

(3)受傷員工的調動:

《工傷保險條例》第三十六條規定，員工因工傷被認定為五級、六級殘疾的，享受以下待遇

(一)從工傷保險基金按殘疾等級支付一次性殘疾補助金，標準為五級殘疾18個月本人工資，六級殘疾16個月本人工資

(二)保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當的工作。難以安排工作的，用人單位按月支付殘疾津貼，標準為五級殘疾為本人工資的70%，六級殘疾為本人工資的60%，用人單位按規定支付應支付的社會保險費。殘疾津貼實際金額低于當地最低工資標準的，用人單位補充差額。