許多企業員工福利平臺都會讓員工制定個人發展計劃(簡稱IDP)，希望能幫助員工更好地完成工作任務，促進企業業務的整體積極發展。但員工的個人發展計劃在實際實施過程中總是難以實現。企業員工福利平臺收集整理了以下相關資料，與大家一起聊聊為什么員工制定的IDP總是失敗？其主要原因如下：

第一，員工確實承認自己有這樣的問題，但不認為對自己有實質性的影響。

就拿一個銀行的客戶經理來說：做事不細致，在準備材料的過程中容易出錯；為導向，容易忽視他人的感受。但是這并不影響他的核心競爭力，比如市場營銷能力，積極進取，承壓能力等等，因此這并不能激發他改善這一缺點的動力。

第二，設定的目標本身實現性不強。太長遠，短期內達不到效果。

例如，以提高個人營銷能力為例。一客戶經理性格內向，社交自信不足，專業影響力不強，在客戶營銷中被動。員工為自己設定一個目標，一個月內擴大十個新客戶，員工需要改變太多的行為習慣，花費大量的精力完成現在的目標任務，這不能及時得到反饋(這可以理解為報酬)。在變化過程中，反饋延遲的話，效果會大幅度降低。

目標太多了。根據大腦對信息的接收程度，人腦在一段時間內能夠關注的信息量是有限的，過多的任務目標會讓我們在后續行動中失去焦點。因此，在一段時間內，焦點越少，動作越簡潔明了，完成計劃的可能性就越大。

第三，員工設定了目標，但沒有有針對性的規劃措施跟進。

例如，在設定的計劃中，執行意圖和目標意圖發生了沖突。雇員們有很強的改變動機(即目標意圖)，但沒有設定可執行的工作計劃(即執行意圖)。假定雇員們很想改變他們的行為拖沓、工作效率低下的缺點，并為自己制定了詳細的工作計劃，在什么時候節點完成什么樣的任務。但是被其他事情耽擱，比如：被領導安排的臨時工作任務擾亂了節奏，某項任務靠個人技能無法完成，偶爾身體不適或者只是懶惰，這時雇員的目標意圖和執行意圖就會發生沖突，阻礙了計劃的可行性。雇員必須重新調整雇員的執行計劃。

第四，外部環境不允許。

企業員工福利平臺這可分為兩點：

首先是外部環境的動機，比如發現員工的影響說服他人的技巧不強，員工本人也很想提高，但是員工的領導特別注重服從和執行，員工的公司特別注重價值趨同，員工的同事特別注重友好和諧，所以他們不想讓員工改變動機，員工自然也得不到他們的支持。

第二，外部環境允許員工改變，但不能提供有效的支持，包括培訓資源、跟進監督和及時的反饋。假設領導或外部從動機層面支持員工增強說服力，但不能為員工提供有效的指導和幫助，比如找不到合適的課程資源，提供有效的實踐機會，提供及時的指導或反饋。反饋更重要。根據一家國際技術公司的研究，(5000人)，在整個公司的技能培訓之后，一組員工要求直接上級給出反饋，得到反饋；另一組要求反饋，但沒有得到反饋；半年后的績效結果顯示前者的進步是后者的兩倍。因此，及時有效的反饋機制可以加強員工按要求推進IDP過程。

企業員工福利平臺指出這些原因可能導致員工和企業共同制定的IDP實施失敗。