許多企業(yè)員工福利平臺都會讓員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(簡稱IDP)，希望能幫助員工更好地完成工作任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)的整體積極發(fā)展。但員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃在實(shí)際實(shí)施過程中總是難以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工福利平臺收集整理了以下相關(guān)資料，與大家一起聊聊為什么員工制定的IDP總是失敗？其主要原因如下：

第一，員工確實(shí)承認(rèn)自己有這樣的問題，但不認(rèn)為對自己有實(shí)質(zhì)性的影響。

就拿一個(gè)銀行的客戶經(jīng)理來說：做事不細(xì)致，在準(zhǔn)備材料的過程中容易出錯(cuò)；為導(dǎo)向，容易忽視他人的感受。但是這并不影響他的核心競爭力，比如市場營銷能力，積極進(jìn)取，承壓能力等等，因此這并不能激發(fā)他改善這一缺點(diǎn)的動力。

第二，設(shè)定的目標(biāo)本身實(shí)現(xiàn)性不強(qiáng)。太長遠(yuǎn)，短期內(nèi)達(dá)不到效果。

例如，以提高個(gè)人營銷能力為例。一客戶經(jīng)理性格內(nèi)向，社交自信不足，專業(yè)影響力不強(qiáng)，在客戶營銷中被動。員工為自己設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，一個(gè)月內(nèi)擴(kuò)大十個(gè)新客戶，員工需要改變太多的行為習(xí)慣，花費(fèi)大量的精力完成現(xiàn)在的目標(biāo)任務(wù)，這不能及時(shí)得到反饋(這可以理解為報(bào)酬)。在變化過程中，反饋延遲的話，效果會大幅度降低。

目標(biāo)太多了。根據(jù)大腦對信息的接收程度，人腦在一段時(shí)間內(nèi)能夠關(guān)注的信息量是有限的，過多的任務(wù)目標(biāo)會讓我們在后續(xù)行動中失去焦點(diǎn)。因此，在一段時(shí)間內(nèi)，焦點(diǎn)越少，動作越簡潔明了，完成計(jì)劃的可能性就越大。

第三，員工設(shè)定了目標(biāo)，但沒有有針對性的規(guī)劃措施跟進(jìn)。

例如，在設(shè)定的計(jì)劃中，執(zhí)行意圖和目標(biāo)意圖發(fā)生了沖突。雇員們有很強(qiáng)的改變動機(jī)(即目標(biāo)意圖)，但沒有設(shè)定可執(zhí)行的工作計(jì)劃(即執(zhí)行意圖)。假定雇員們很想改變他們的行為拖沓、工作效率低下的缺點(diǎn)，并為自己制定了詳細(xì)的工作計(jì)劃，在什么時(shí)候節(jié)點(diǎn)完成什么樣的任務(wù)。但是被其他事情耽擱，比如：被領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)工作任務(wù)擾亂了節(jié)奏，某項(xiàng)任務(wù)靠個(gè)人技能無法完成，偶爾身體不適或者只是懶惰，這時(shí)雇員的目標(biāo)意圖和執(zhí)行意圖就會發(fā)生沖突，阻礙了計(jì)劃的可行性。雇員必須重新調(diào)整雇員的執(zhí)行計(jì)劃。

第四，外部環(huán)境不允許。

企業(yè)員工福利平臺這可分為兩點(diǎn)：

首先是外部環(huán)境的動機(jī)，比如發(fā)現(xiàn)員工的影響說服他人的技巧不強(qiáng)，員工本人也很想提高，但是員工的領(lǐng)導(dǎo)特別注重服從和執(zhí)行，員工的公司特別注重價(jià)值趨同，員工的同事特別注重友好和諧，所以他們不想讓員工改變動機(jī)，員工自然也得不到他們的支持。

第二，外部環(huán)境允許員工改變，但不能提供有效的支持，包括培訓(xùn)資源、跟進(jìn)監(jiān)督和及時(shí)的反饋。假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)或外部從動機(jī)層面支持員工增強(qiáng)說服力，但不能為員工提供有效的指導(dǎo)和幫助，比如找不到合適的課程資源，提供有效的實(shí)踐機(jī)會，提供及時(shí)的指導(dǎo)或反饋。反饋更重要。根據(jù)一家國際技術(shù)公司的研究，(5000人)，在整個(gè)公司的技能培訓(xùn)之后，一組員工要求直接上級給出反饋，得到反饋；另一組要求反饋，但沒有得到反饋；半年后的績效結(jié)果顯示前者的進(jìn)步是后者的兩倍。因此，及時(shí)有效的反饋機(jī)制可以加強(qiáng)員工按要求推進(jìn)IDP過程。

企業(yè)員工福利平臺指出這些原因可能導(dǎo)致員工和企業(yè)共同制定的IDP實(shí)施失敗。