許多企業領導和HR在員工激勵管理方面，往往只關注薪酬方面，但通過薪酬待遇的提一般只能在短期內達到激勵的效果，要實現長期有效的員工激勵，還是要靠企業文化。以下是企業員工福利平臺收集整理的相關資料。

越來越多的企業高層管理者意識到文化的重要性，文化可以讓員工有自我驅動力，從而降低管理成本。然而，許多企業沒有文化。即使有，他們的文化也只停留在外性上。只是裝飾或符號，文化在墻上，不在員工心中。大多數人對文化缺乏深刻的理解，這也導致文化流于形式，沒有發揮真正的作用。

首先，我們理解文化需要迭代。

事實上，文化落地需要土壤，并非所有企業都可以做文化。上司不同意文化的公司不能做文化，上司自己不信，不要指望員工相信。

想找工作，面試的時候也要面試老板。如果老板心里沒有真正的信仰，千萬不要和他工作。企業員工福利平臺認為沒有文化的公司一定沒有前途。想找合作伙伴，盡量不要和沒有信仰的人做生意。

一般來說，文化分為原生態文化和發展文化。原生態文化是公司剛誕生的時候，創始人天生就有的DNA。公司挑戰新業務時，通過共同經驗總結出來的新價值觀，叫做發展文化，以適應新業務的變化。所以我們也知道，文化不是不可修改的天條，需要改變。

一位美國密執安大學位教授做了蜜蜂和蒼蠅的實驗。

他把六只蜜蜂和六只蒼蠅放在同一個玻璃瓶里，然后打開瓶口。瓶底朝著有光的地方，瓶口朝著黑暗的地方。蜜蜂喜歡在有光的地方飛。蜜蜂會認為有光的地方就是出口，蒼蠅的行為是不規則的，到處碰撞。正常情況下，蜜蜂會比蒼蠅先找到出口。幾天后，教授發現六只蒼蠅都飛得無影無蹤，成功找到了出口。六只蜜蜂被困在明亮的瓶底，死后以為出口在瓶底。

這個實驗形象告訴我們，以前的成功方式在環境變化時失效了。文化也是如此。當環境發生變化時，如果你堅持原有文化，這種文化將阻礙企業的發展。因此，文化不是一成不變的，應該根據環境的變化進行迭代。

企業員工福利平臺怎樣使員工感受文化？

希望員工身上有文化，不是做新員工培訓就能做到的，也絕對不是在墻上寫價值觀，就有文化。一位員工來到公司，他不可能馬上就有文化，變得像老板一樣熱愛公司。

一個人要有公司文化，需要經歷過程和經驗。只有和這里的人一起工作，和這里的人一起工作，他才能感受到文化。

如果我是新員工的話，今天是進公司的第一天，誰在門口迎接我，誰給我做的第一次新人訓練。誰是我的師傅，誰是第一個帶我去的客戶，他告訴我的是什么，通過這些事情可以感受到公司的文化。

企業員工福利平臺員工通過對文化的體驗和感知，逐漸有自己的沉淀。發現自己的感知和公司提倡的文化不同，就會有很大的落差。

經過測試，一名員工真正對文化有經驗感知，有沉淀，最少的時間是一年，真正成為自己的文化需要三年。之前我們說三年才是阿里人的道理。

所以在做文化的時候，一定要讓員工有經驗，有一句形容組織文化的話我特別喜歡：員工在你的公司里，如果能感覺到天是藍的，陽光明媚，大地堅實，空氣流動清新，這樣的組織氣氛會讓員工感到舒適和安全。

很明顯，這種文化是很好的文化，我們必須努力達到這種效果。

那么文化應該如何落地呢？文化落地的一個境界就是虛事實，實是虛。

舉例來說，假設我們今年的銷售目標是10億，那就是真正的事情。大部分老板都會把目標拆開，拆開12個月，拆開團隊和每個人，然后拆開KPI，也就是每天要見多少客戶，漏洞轉化率是多少，最后想要達到目標的方法是什么。

這些都與業務有關。如果你這樣做，你會發現你最終無法會發現你最終無法實現業務目標。你可能會想，明明已經拆到最細，為什么還是完不成。

由于這是作為企業員工福利平臺老板的想法，老板很想沖，員工卻不想沖，成單只能是美好的幻想。

此時，企業員工福利平臺管理者應該學會如何激勵員工，如何讓你的員工很爽很想干。看起來這些和生意沒有關系，但是把這些看似無關的東西做成之后，往往達到了生意的目的，這就是實事虛做。

沒有什么比文化更虛弱的了。做文化的時候要虛事實做，真正的文化要落在員工的行為上，管理日常工作，管理每一次激勵和管理上。獎懲是做文化的最佳時機彰什么，批評什么，都要做到很真實，這樣文化才能做到。

綜上所述，企業在業務增長過程中，一定要注重建設文化，但不能把文化留在表面，要讓文化由外向內，然后直接到達核心。當文化真的能幫助團隊取得成就，取得成果時，員工會從內向外相信文化，成為他的思維。

許多首席執行官和經理非常崇拜我說你聽。事實上，企業員工福利平臺真正改變一個人思維的是結果，而真正改變結果的是行為。通過思維的迭代，文化的第二層和第三層將進一步促進理解。

做文化的時候，一定要做積極的文化。文化是隱形曲線的核心引擎。如果文化不啟動，公司就很難運作。一旦文化形成，就很難改變。它不僅是組織發展的最大動力，也是組織變革的最大阻力。