公司員工福利平臺績效考核很少是員工期望的。盡管名聲不好，但他們可以提供寶貴的反饋。的確，2016年進行的分析顯示，業績評價確實為管理者提供了有價值的信息。

盡管公司員工福利平臺有潛在的上升空間，但他們也冒著浪費大量員工時間獲得回報的風險。因此，能夠確保績效考核能夠為雙方帶來盈利，對于公司的生產力來說，無疑是一大福音。哥倫比亞商學院的研究人員是這。

該校最近的研究發現，在進行檢查的時候，以員工過去的表現而不是同事的表現來評價員工，認為評價更加公平，提高了生產率和士氣。

研究人員說:簡而言之，我們的發現表明這個過程很重要。通常，業績評價過程被認為是不舒服、不公平和鼓舞人心的。為了改善公平因素，更好地確保員工接受反饋，管理者必須承認員工的個人身份和對組織的長期貢獻。

回顧理想的表現。

績效考核最常見的形式就是把我們現在的績效水平和之前的績效水平或同行的績效水平進行比較。比較這兩種方法時，研究人員發現，將我們現在的表現與過去的表現進行比較會更有效。因為員工認為公平，特別是人際關系。

受訪者還認為這樣的評論更加個性化，對于向員工傳達對雇主和經理的重要性至關重要。這樣他們在審查過程中可以得到正面的反饋，也可以得到負面的反饋。

然而，當我們與同齡人進行比較時，結果并不樂觀。這些社會通常缺乏我們改善業績所需的具體細節，同時也給職場留下了另一個數字的印象。這使得員工不愿意接受反饋，無論反饋是正還是負。

調查結果表明，最好的方法是確保員工至少與過去的自我比較。這也可以擴展到評估環境之外，鼓勵經理將員工視為個人。

什么時候社交？

公司員工福利平臺通過與自己比較業績，也可以降低評價的主觀性。2016年發表的研究強調了主觀評價對員工可能產生的負面影響。研究發現，當員工感到薪酬不足時，他們的工作能力會大大降低，但當他們得到不公平的薪酬時，情況似乎恰恰相反。

因此，這種公平和不公平感會非常強烈。另外，業績評價包括工資、獎金、晉升等內容時，這一點尤為重要。的確，有證據表明，如果要進行社會評價，應該如何分配這些獎金。

2013年的一項研究表明，當員工獲得所謂的親屬社會獎金(即必須給同事獎金)時，他們的表現會反過來提高。研究發現，給業務員10美元的獎金用自己的錢時，他只產生了3美元的額外銷售額，所以損失了7美元。但當業務員拿到10美元獎金給同事時，專業的社會獎金又增加了52美元的銷售額。

因此，公司員工福利平臺在績效考核中，社交是有好處的，但很可能取決于獎金和報酬的分配方式，而不是績效的測量方式。