合理的薪酬體系是最基本的激勵方式。它是關系到員工生存和發展的重要指標，也是企業發展必須考慮的重要因素。薪酬體系是企業人力資源管理理論的重要組成部分。每個企業都有自己的薪酬管理體系，但沒有一個企業會對自己的薪酬體系感到滿意。彈性福利平臺薪酬不是激勵員工的唯一方法，而是一種重要的方法。對企業彈性福利平臺來說，他是一把雙刃劍。恰當的使用可以吸引人才，留住人才，不恰當的使用可能會導致人才流失，阻礙企業發展。因此，建立科學合理的薪酬體系對企業至關重要。

試論薪酬管理在企業中的激勵作用。

1.薪酬概念和分類。

所謂薪酬，是指員工因就業而獲得的各種貨幣和實物報酬的總和。其本質是一種公平的交易或交換關系，是員工向單位轉移勞動使用權后獲得的報酬。自20世紀90年代以來，隨著市場經濟體制的建立和完善，企業彈性福利平臺作為市場主體的逐步建立，中國企業的薪酬實踐也經歷了從國家直接將員工的行政工資分配到市場薪酬體系的變化。薪酬管理是企業人力資源管理的重要方面，也是與激勵聯系最密切的部分。合理的薪酬體系可以激發員工的潛力，提高企業的競爭力。雖然激勵員工的方式有很多，但合理的薪酬激勵體系是激勵員工的重要方式。

理論上，薪酬體系由三部分組成:基本薪酬、獎勵薪酬和員工福利。

基本工資是企業員工勞動收入的主要組成部分。只要員工在工作崗位上，他們就能獲得相對穩定的基本工資，因此他們具有很強的剛性。獎勵工資是企業對員工過去工作和成就的認可，是基本工資的附加額。它支付的金額不固定，形式多樣，彈性強。

員工福利是指員工在就業過程中不斷獲得的間接貨幣報酬，在中國主要表現為國家法定福利(五險一金、養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金)和企業定制的福利(健康檢查、特殊津貼、免費午餐等)。

2.企業激勵中影響薪酬的因素。

2.1薪酬制度的公平性。

薪酬制度的公平性是員工與薪酬滿意度相關的相對價值，彈性福利平臺強調員工不僅關心自己的收入和支付的關系，還關心自己的收入和支付以及他人的收入和支付的關系，通過比較，如果比例相同，就會感到公平，受到良好的激勵，保持旺盛的斗志和工作熱情。相反，認為不公平起內心的不滿，在工作中會產生消極的作用。例如，不珍惜這份工作，對企業的印象變差，轉行等。

員工對公平的感受通常包括四個方面:。

(1)員工將個人工資與同等職位或同等工作量的人獲得的工資進行比較的感覺。

(2)員工與其他企業相同崗位待遇的感受。

(3)員工對企業薪酬評估和執行過程的公正性和合理性的感受。

(4)員工對企業最終收入的感受。

2.2員工對薪酬制度的期望。

美國管理學家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為分為兩類:保健因素和激勵因素，即雙因素理論。保健因素主要包括工作環境和工作條件。這些因素的改進可以消除員工的不滿、怠工和對抗，但不會對員工產生很大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯系在一起，包括工作成就感、工作成績的認可和欣賞、個人晉升的機會等。薪酬可以根據功能分為保健薪酬和激勵薪酬。保健薪酬主要包括基本工資和福利、醫療保險、失業保險、養老保險等經濟薪酬。激勵因素包括:獎金、獎勵、晉升、休假、職業發展等非經濟薪酬。在企業彈性福利平臺中，員工認為，首先，收入應該與企業效益同步增長。其次，工作能力強、業績突出的員工希望增加激勵薪酬。而舒適型、隨波逐流的員工希望增加保健薪酬。

2.3員工年齡結構。

雇員的年齡結構層次不同，對薪酬體系的價值認同也不同，年輕雇員(20歲至29歲)更注重職業發展，培訓機會和參與重要活動，以求個人工作經驗的積累。中年人(30-49歲)工作相對穩定，事業有一定成就的中年人，則更注重挑戰和成就感，更注重與家人一起度假的機會，最后，50歲以上的員工則希望參與決策，更受尊重。

2.4員工的知識結構和教育水平。

公司里，員工的學歷越高，對薪薪酬的期望就越大。他們更注重通過自己的知識和工作能力給企業帶來的好處。他們帶來的好處越高，他們希望個人的工資也會增加，反之亦然。學歷低的員工更注重企業對自己工作的認可和保健因素的影響。

3.建立良好的薪酬體系，促進其在企業中的激勵作用。

3.1對不同的人實施不同的報酬激勵。

適當的薪酬激勵計劃將員工的薪酬與企業的目標相結合，提高員工的工作熱情和工作努力，為培養重要員工和獲得企業利益提供激勵，企業使用的薪酬激勵計劃應對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。

(1)一般員工的薪酬激勵計劃:馬斯洛需求層次理論認為，人類有五個需求層次，即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。一般員工最重要的需求是生理和安全需求，企業在應對一般員工薪酬管理中重點滿足員工的這兩個需求，保證他的基本工資和福利。這種激勵效果體現在支付貨幣來體現的。

(2)知識型員工薪酬激勵計劃：知識型員工更注重自身價值和工作能力是否得到企業的認可，企業是否為他們提供良好的工作環境，是否有挑戰性的工作機會。對他們的能力、才能和性格給予更高的評價遠錢。同時，他們可以逐步實施靈活的工作機制，包括靈活的工作時間、在家工作等形式。

(3)對管理者實施的報酬激勵計劃:管理者決定企業的經營方向和組織整體的發展戰略，他們的工作業績如何決定企業整體的興衰成敗，對企業的發展至關重要，管理者激勵系統包括短期激勵和長期激勵兩部分。短期激勵應以年終獎金的形式表現，長期激勵應以短期激勵為基礎，根據年度企業業績的變化而變化。

3.2公平原則。

公平支付是企業管理的宗旨。公平是薪酬體系的基礎。員工只有認為企業的薪酬體系是公平的，才能產生認同感和滿足感，才能產生薪酬激勵。企業應該通過工作分析和崗位評估來公平。

(1)工作分析:通過分析完成的工作之間存在的相似性和差異，判斷這些差異是否值得用不同的報酬來表現，只有工作分析才能保證報酬結構與工作的聯系，為制定和說明決策提供可靠的標準資料。

(2)崗位評估:是建立薪酬結構內部一致過程的一部分，重點解決薪酬內部公平性問題，在工作分析的基礎上，劃分崗位類型，參考崗位說明書，綜合評估工作內容、必要技能和外部市場，決定崗位相應的薪酬，保證組織內部報酬的公平性。

3.3重視非貨幣獎勵。

非貨幣報酬是企業整體報酬不可或缺的組成部分，長期以來，許多企業對報酬的理解是片面的，過于重視員工貨幣報酬的支付，但對非貨幣報酬的激勵作用較少，導致企業人才投入高，對員工的低激勵作用。企業彈性福利平臺要更有效地激勵員工，改善管理效果，必須在企業報酬體系中充分考慮員工非貨幣報酬的需求。

非貨幣報酬的主要形式:

(1)認可與欣賞:員工在企業工作中獲得的認可和欣賞往往會給員工強烈的成就感和努力的動力，進而產生理想的績效水平。企業管理者經常真誠地認可和欣賞員工的工作。

(2)職業發展管理:在非貨幣報酬中，員工職業發展管理最具激勵作用，企業應給員工職業發展空間，為員工提供必要的學習訓練、技能訓練、工作交替、晉升等機會，幫助員工實現自己的發展目標。

(3)企業文化:許多企業員工不愿意留在企業中繼續工作，因為他們不同意企業文化，尤其是他們自己的想法和企業價值觀之間的沖突。企業要想留住員工，就要培養對員工有吸引力的企業文化，激勵員工在企業文化中，贏得員工忠誠。

(4)授權:每個人都希望得到別人的重視，所以愿意承擔更多的責任。授權可以讓員工在工作權限內有更多的自主性，從而投入更多的工作熱情。放棄權利可以讓員工的工作更有效率，所以授權是必須的。

3.4競爭原則。

企業彈性福利平臺要想在市場上站穩腳跟，就必須有一套完整的薪酬競爭體系，這樣才能留住優秀的人才，為企業創造財富。游戲的競爭力不僅體現在同一個崗位或者同一個崗位之間的競爭上，更重要的是同一個外部其他企業的同一個崗位是否有很強的競爭力。企業應該通過基本薪酬、員工福利、工作循環和晉升機會來提高企業的競爭力。單一的工資制度是沒有前途的，靈活多樣的薪酬分配制度越來越受到人們的關注，因為企業不是為一個人的工作付費，而是為一個人的工作價值付費。可見，一個企業的競爭力是建立薪酬激勵制度的關鍵，也是留住人才為企業創造財富的關鍵。

四、結束語。

伴隨著知識經濟的到來，人力資源也開始成為企業的重要資源，員工薪酬管理始終是其核心環節之一，也是企業管理的重要組成部分，其直接目標是提高員工滿意度，吸引和留住優秀員工。最終目標是使薪酬成為企業盈利的有力工具。