合理的薪酬體系是最基本的激勵(lì)方式。它是關(guān)系到員工生存和發(fā)展的重要指標(biāo)，也是企業(yè)發(fā)展必須考慮的重要因素。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分。每個(gè)企業(yè)都有自己的薪酬管理體系，但沒(méi)有一個(gè)企業(yè)會(huì)對(duì)自己的薪酬體系感到滿意。彈性福利平臺(tái)薪酬不是激勵(lì)員工的唯一方法，而是一種重要的方法。對(duì)企業(yè)彈性福利平臺(tái)來(lái)說(shuō)，他是一把雙刃劍。恰當(dāng)?shù)氖褂每梢晕瞬牛糇∪瞬牛磺‘?dāng)?shù)氖褂每赡軙?huì)導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)發(fā)展。因此，建立科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。

試論薪酬管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用。

1.薪酬概念和分類。

所謂薪酬，是指員工因就業(yè)而獲得的各種貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和。其本質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工向單位轉(zhuǎn)移勞動(dòng)使用權(quán)后獲得的報(bào)酬。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，企業(yè)彈性福利平臺(tái)作為市場(chǎng)主體的逐步建立，中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐也經(jīng)歷了從國(guó)家直接將員工的行政工資分配到市場(chǎng)薪酬體系的變化。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要方面，也是與激勵(lì)聯(lián)系最密切的部分。合理的薪酬體系可以激發(fā)員工的潛力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。雖然激勵(lì)員工的方式有很多，但合理的薪酬激勵(lì)體系是激勵(lì)員工的重要方式。

理論上，薪酬體系由三部分組成:基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和員工福利。

基本工資是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主要組成部分。只要員工在工作崗位上，他們就能獲得相對(duì)穩(wěn)定的基本工資，因此他們具有很強(qiáng)的剛性。獎(jiǎng)勵(lì)工資是企業(yè)對(duì)員工過(guò)去工作和成就的認(rèn)可，是基本工資的附加額。它支付的金額不固定，形式多樣，彈性強(qiáng)。

員工福利是指員工在就業(yè)過(guò)程中不斷獲得的間接貨幣報(bào)酬，在中國(guó)主要表現(xiàn)為國(guó)家法定福利(五險(xiǎn)一金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金)和企業(yè)定制的福利(健康檢查、特殊津貼、免費(fèi)午餐等)。

2.企業(yè)激勵(lì)中影響薪酬的因素。

2.1薪酬制度的公平性。

薪酬制度的公平性是員工與薪酬滿意度相關(guān)的相對(duì)價(jià)值，彈性福利平臺(tái)強(qiáng)調(diào)員工不僅關(guān)心自己的收入和支付的關(guān)系，還關(guān)心自己的收入和支付以及他人的收入和支付的關(guān)系，通過(guò)比較，如果比例相同，就會(huì)感到公平，受到良好的激勵(lì)，保持旺盛的斗志和工作熱情。相反，認(rèn)為不公平起內(nèi)心的不滿，在工作中會(huì)產(chǎn)生消極的作用。例如，不珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的印象變差，轉(zhuǎn)行等。

員工對(duì)公平的感受通常包括四個(gè)方面:。

(1)員工將個(gè)人工資與同等職位或同等工作量的人獲得的工資進(jìn)行比較的感覺(jué)。

(2)員工與其他企業(yè)相同崗位待遇的感受。

(3)員工對(duì)企業(yè)薪酬評(píng)估和執(zhí)行過(guò)程的公正性和合理性的感受。

(4)員工對(duì)企業(yè)最終收入的感受。

2.2員工對(duì)薪酬制度的期望。

美國(guó)管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為分為兩類:保健因素和激勵(lì)因素，即雙因素理論。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件。這些因素的改進(jìn)可以消除員工的不滿、怠工和對(duì)抗，但不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。激勵(lì)因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作成就感、工作成績(jī)的認(rèn)可和欣賞、個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)等。薪酬可以根據(jù)功能分為保健薪酬和激勵(lì)薪酬。保健薪酬主要包括基本工資和福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)薪酬。激勵(lì)因素包括:獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、休假、職業(yè)發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)薪酬。在企業(yè)彈性福利平臺(tái)中，員工認(rèn)為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)效益同步增長(zhǎng)。其次，工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工希望增加激勵(lì)薪酬。而舒適型、隨波逐流的員工希望增加保健薪酬。

2.3員工年齡結(jié)構(gòu)。

雇員的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對(duì)薪酬體系的價(jià)值認(rèn)同也不同，年輕雇員(20歲至29歲)更注重職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和參與重要活動(dòng)，以求個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)的積累。中年人(30-49歲)工作相對(duì)穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則更注重挑戰(zhàn)和成就感，更注重與家人一起度假的機(jī)會(huì)，最后，50歲以上的員工則希望參與決策，更受尊重。

2.4員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和教育水平。

公司里，員工的學(xué)歷越高，對(duì)薪薪酬的期望就越大。他們更注重通過(guò)自己的知識(shí)和工作能力給企業(yè)帶來(lái)的好處。他們帶來(lái)的好處越高，他們希望個(gè)人的工資也會(huì)增加，反之亦然。學(xué)歷低的員工更注重企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)可和保健因素的影響。

3.建立良好的薪酬體系，促進(jìn)其在企業(yè)中的激勵(lì)作用。

3.1對(duì)不同的人實(shí)施不同的報(bào)酬激勵(lì)。

適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高員工的工作熱情和工作努力，為培養(yǎng)重要員工和獲得企業(yè)利益提供激勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。

(1)一般員工的薪酬激勵(lì)計(jì)劃:馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人類有五個(gè)需求層次，即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。一般員工最重要的需求是生理和安全需求，企業(yè)在應(yīng)對(duì)一般員工薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這兩個(gè)需求，保證他的基本工資和福利。這種激勵(lì)效果體現(xiàn)在支付貨幣來(lái)體現(xiàn)的。

(2)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：知識(shí)型員工更注重自身價(jià)值和工作能力是否得到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)是否為他們提供良好的工作環(huán)境，是否有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。對(duì)他們的能力、才能和性格給予更高的評(píng)價(jià)遠(yuǎn)錢(qián)。同時(shí)，他們可以逐步實(shí)施靈活的工作機(jī)制，包括靈活的工作時(shí)間、在家工作等形式。

(3)對(duì)管理者實(shí)施的報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃:管理者決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾螞Q定企業(yè)整體的興衰成敗，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，管理者激勵(lì)系統(tǒng)包括短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)兩部分。短期激勵(lì)應(yīng)以年終獎(jiǎng)金的形式表現(xiàn)，長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)以短期激勵(lì)為基礎(chǔ)，根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而變化。

3.2公平原則。

公平支付是企業(yè)管理的宗旨。公平是薪酬體系的基礎(chǔ)。員工只有認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系是公平的，才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿足感，才能產(chǎn)生薪酬激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)工作分析和崗位評(píng)估來(lái)公平。

(1)工作分析:通過(guò)分析完成的工作之間存在的相似性和差異，判斷這些差異是否值得用不同的報(bào)酬來(lái)表現(xiàn)，只有工作分析才能保證報(bào)酬結(jié)構(gòu)與工作的聯(lián)系，為制定和說(shuō)明決策提供可靠的標(biāo)準(zhǔn)資料。

(2)崗位評(píng)估:是建立薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致過(guò)程的一部分，重點(diǎn)解決薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題，在工作分析的基礎(chǔ)上，劃分崗位類型，參考崗位說(shuō)明書(shū)，綜合評(píng)估工作內(nèi)容、必要技能和外部市場(chǎng)，決定崗位相應(yīng)的薪酬，保證組織內(nèi)部報(bào)酬的公平性。

3.3重視非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。

非貨幣報(bào)酬是企業(yè)整體報(bào)酬不可或缺的組成部分，長(zhǎng)期以來(lái)，許多企業(yè)對(duì)報(bào)酬的理解是片面的，過(guò)于重視員工貨幣報(bào)酬的支付，但對(duì)非貨幣報(bào)酬的激勵(lì)作用較少，導(dǎo)致企業(yè)人才投入高，對(duì)員工的低激勵(lì)作用。企業(yè)彈性福利平臺(tái)要更有效地激勵(lì)員工，改善管理效果，必須在企業(yè)報(bào)酬體系中充分考慮員工非貨幣報(bào)酬的需求。

非貨幣報(bào)酬的主要形式:

(1)認(rèn)可與欣賞:員工在企業(yè)工作中獲得的認(rèn)可和欣賞往往會(huì)給員工強(qiáng)烈的成就感和努力的動(dòng)力，進(jìn)而產(chǎn)生理想的績(jī)效水平。企業(yè)管理者經(jīng)常真誠(chéng)地認(rèn)可和欣賞員工的工作。

(2)職業(yè)發(fā)展管理:在非貨幣報(bào)酬中，員工職業(yè)發(fā)展管理最具激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)給員工職業(yè)發(fā)展空間，為員工提供必要的學(xué)習(xí)訓(xùn)練、技能訓(xùn)練、工作交替、晉升等機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)。

(3)企業(yè)文化:許多企業(yè)員工不愿意留在企業(yè)中繼續(xù)工作，因?yàn)樗麄儾煌馄髽I(yè)文化，尤其是他們自己的想法和企業(yè)價(jià)值觀之間的沖突。企業(yè)要想留住員工，就要培養(yǎng)對(duì)員工有吸引力的企業(yè)文化，激勵(lì)員工在企業(yè)文化中，贏得員工忠誠(chéng)。

(4)授權(quán):每個(gè)人都希望得到別人的重視，所以愿意承擔(dān)更多的責(zé)任。授權(quán)可以讓員工在工作權(quán)限內(nèi)有更多的自主性，從而投入更多的工作熱情。放棄權(quán)利可以讓員工的工作更有效率，所以授權(quán)是必須的。

3.4競(jìng)爭(zhēng)原則。

企業(yè)彈性福利平臺(tái)要想在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就必須有一套完整的薪酬競(jìng)爭(zhēng)體系，這樣才能留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。游戲的競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在同一個(gè)崗位或者同一個(gè)崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)上，更重要的是同一個(gè)外部其他企業(yè)的同一個(gè)崗位是否有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)基本薪酬、員工福利、工作循環(huán)和晉升機(jī)會(huì)來(lái)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。單一的工資制度是沒(méi)有前途的，靈活多樣的薪酬分配制度越來(lái)越受到人們的關(guān)注，因?yàn)槠髽I(yè)不是為一個(gè)人的工作付費(fèi)，而是為一個(gè)人的工作價(jià)值付費(fèi)。可見(jiàn)，一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是建立薪酬激勵(lì)制度的關(guān)鍵，也是留住人才為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵。

四、結(jié)束語(yǔ)。

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源也開(kāi)始成為企業(yè)的重要資源，員工薪酬管理始終是其核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要組成部分，其直接目標(biāo)是提高員工滿意度，吸引和留住優(yōu)秀員工。最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。