一個好的薪酬體系可以最大限度地激發員工的工作熱情。公司如何建立自己的薪酬體系，如何給予激勵？以下彈性福利平臺帶來的文章可能會給你一些啟發。

什么是激勵報酬呢？

彈性福利平臺優秀的薪酬設計一定能激勵人更好的創造價值，而不是讓人覺得穩定。

薪酬體系中的激勵因素與保健因素相比，是真正能夠激發員工工作熱情的因素。因此，它與保護員工基本生活的功能一樣重要，不容忽視。

彈性福利平臺為了有效發揮薪酬激勵功能，企業可以將浮動工資的設置與員工的績效聯系起來，并與公司的經營狀況聯系起來，隨時向員工反饋企業績效的變化，讓員工意識到自己的態度不僅會影響企業的整體績效，還會決定自己的薪酬水平。這樣，保健激勵的結合使員工在有安全感的同時工作更加積極。

企業要實現戰略和目標，必須具有核心競爭力。彈性福利平臺要實現核心競爭力，必須依靠管理能力的成熟度，即組織能力三角

員工愿意做嗎？這取決于企業文化；

員工會做嗎？這取決于培訓；

員工怎么做？這要靠流程來解決。

因此，組織能力是組織管理成熟度的支撐力量。要有高的組織能力，就需要干部的管理能力來激發員工的創新能力。

激勵報酬的設計方法。

薪酬結構一般由基本工資+績效工資+獎金+津貼四部分組成。

基本工資與出勤和履行職責掛鉤；績效工資與KPI掛鉤；獎金和利潤掛鉤；津貼、服務年限和職稱掛鉤。

在設計基本工資時，首先要設計職業發展計劃，也稱為職業發展渠道，是員工職業發展和晉升的指南。因此，員工可以理解從哪里努力，做到什么程度，從而獲得晉升和加薪。因此，在設計激勵報酬時，啟動職業發展計劃非常重要。

那么，如何評價職業資格呢？彈性福利平臺在職業發展計劃中，包括行政和專業技術的職業發展渠道。比如行政，從領導、部門經理、總監、副總經理；像技術序列一樣，從實習到技術人員到產品工程師，再到高級工程師，再到高級技術人員、高級技術人員、首席技術人員。

這種工作資格是如何實施的？先制定工作資格標準、勝任力模型，對本崗位的知識、經驗、成果、技能、素質等多個方面進行評估和評估。并每年對新晉人員進行職業資格評估，然后與基本工資進行聯系和調整，通常每年評估一次。

每個崗位都要有KPI(關鍵績效指標)，然后每月評分績效標準，按分數計算績效工資，實際上實現了管理能力。

獎金是如何設計的呢？如何將積極性、創造性設計成薪酬，如銷售人員常用的是提成制度；

對于R&D人員來說，他們經常采取高基本工資和高獎金的激勵方式。同時，合理的建議、專利和小改革的創新成果也可以計入獎金；

例如，運營商可以從銷售收入和利潤中提取一定比例，并根據其關鍵運營指標、交付勞動效率、質量和資金占用提取獎金比例。

津貼怎么設計？津貼往往與榮譽稱號和職稱掛鉤。比如技術人員可以設計首席技術專家、首席科學家、高級技術專家、高級技術專家，他們在工資體系中有一些津貼。生產者可以設計技能大師、高級技師、高級工人、初級工人，行政人員也可以設計一些頭銜或者與頭銜掛鉤，計入津貼。

第三，薪酬激勵的三種思維。

依我看，彈性福利平臺人才也可分為三類。

首先，使薪酬結構符合人力資源管理的思維模式。彈性福利平臺人力資源管理思維模式是指通過價值鏈的循環，不斷增加組織和員工的價值。薪酬結構是人力資源開發管理的重要組成部分，不能離開這個系統獨立存在。在制定薪酬結構時，需要與企業組織結構、崗位配置、崗位系統、工作流程設計、崗位分析、崗位評估相適應。為了確定薪酬體系，搭建一個好的平臺。同時，注意其他人力資源體系的建設，使其與新的薪酬體系相匹配。

二是建立等級薪酬寬帶制度，彈性福利平臺使薪酬結構符合企業薪酬政策；所謂等級薪酬寬帶制度，就是在組織內，用少數跨度較大的薪酬范圍來代替原工資跨度較大的薪酬范圍，將原來的十幾個甚至二十幾個、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個等級，取消原來狹小的薪酬等級所帶來的工作間明顯的等級差異。但是與此同時，每個薪酬等級相對應的薪酬浮動范圍也會擴大，從而形成一個新的薪酬管理系統和運作流程。這樣可以提高員工的技能和能力，促進績效的提高，適應企業戰略動態調整的需要。

三是完善績效薪酬設計，彈性福利平臺使薪酬結構與員工績效聯系起來。它的主要特點如下：同一職位，基本工資一致；不同的人在同一職位上表現不一致，表現工資也不一樣；同一職位上表現工資一致；不同資格的人在同一職位上表現工資標準可以調整。從而通過鼓勵個人提高績效來促進組織的績效。也就是說，通過績效薪酬傳達企業績效預期的信息，刺激企業全體員工達到其目的；使企業更加關注結果或獨特的文化價值觀；可以促進高績效員工獲得高期望薪酬；確保薪酬因員工績效而異。