毫無疑問，薪酬是所有職場人都十分關注的問題。對HR而言，如果能夠幫助企業建立一個合理的薪酬管理體系，也可以更好地吸引、保留和發展核心員工。盡管說，能否為員工支付更具競爭力的薪酬，并非彈性福利平臺HR能夠最終做出決定；但是在專業領域，彈性福利平臺HR完全可以通過合理的薪酬體系設計，調動員工的工作積極性。這個問題做得很好：往小里說，能夠及時招聘到非常匹配的員工；往大里說，關系到企業的生死存亡。彈性福利平臺整理了薪酬管理中最重要的八個問題，快來看看你是否做得對？

1.缺乏薪酬戰略。

薪酬戰略是企業人力資源戰略的分解與細化，薪酬戰略的中心是通過一系列薪酬選擇來幫助企業贏得并保持競爭優勢，它所要回答的問題是整體薪酬制度如何幫助我們贏得勝利。彈性福利平臺對于管理基礎薄弱的企業來說，很少有公司能夠制定出切實可行的企業戰略，有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略，薪酬戰略更是鳳毛麟角。

2.薪酬觀念缺乏。

薪酬理念明確了企業在薪酬管理中倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。在大多數管理基礎薄弱的企業中，他們不知道應該支付什么樣的價值，缺乏薪酬理念。他們通常的做法是根據行政水平、教育背景和企業的工作年限來分配價值，而對職位的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素并沒有引起應有的重視。

3.職位價值價值沒有量化，薪酬內部公平性不足。

彈性福利平臺在許多管理基礎薄弱的企業中，薪酬內部不公平的問題比薪酬外部競爭的問題更嚴重。一般來說，企業老板會注意到薪酬管理中公平的各個層次——生產要素所有者得到的公平，同級別員工的橫向公平，不同級別員工的縱向公平，但往往只注重薪酬設計結果的公平，而忽略了對薪酬定義程序公平的關注。

4.薪酬結構不平衡。

薪酬結構由各種薪酬單元組成，一般可分為固定薪酬(基本工資等)。浮動薪酬(績效工資、獎金等)和福利津貼。薪酬結構的不平衡主要有兩種體現:一是薪酬結構的不平衡。二是各類人員薪酬單合比例不平衡。

5.缺乏職業發展渠道。

單一的官員或管理職業錨的發展渠道會誘導大多數具有良好發展潛力的員工首先考慮把全部精力投入到晉升中，從而縮小高素質員工的生存和發展空間，這對企業的長遠發展極為不利。

薪酬與績效表現之間沒有很強的關聯。

在科學的薪酬管理中，彈性福利平臺薪酬通常通過調整工資差異、職位等級差異、總薪酬計劃比例、薪酬點值調整和評估系數來移動。靜態薪酬的一個重要原因是企業績效管理水平低，沒有科學依據來移動薪酬。

7.忽略薪酬體系中的精神價值

廣義的報酬可以分為內部報酬和外部報酬兩部分。企業的唯錢論大大忽視了前者。這是典型的，也是原始的報酬管理觀念，員工的人格不受尊重，優秀的人才不受重視和發展。根據馬斯洛的需求原理，金錢只能滿足生理、安全和社會型的需求，尊重和自我實現的需求往往不能用金錢來滿足。

8.薪酬激勵不及時。

由于企業整體管理水平低，彈性福利平臺很多企業的直線經理沒有掌握有效激勵下屬的技能，大大降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力取得了突出的成績時，如果直線經理不使用包括薪酬激勵在內的激勵手段，及時肯定員工的行為，會極大地挫傷員工的積極性。也是獎勵。如果幾個月后，它的作用會大大降低，其他員工的示范作用也會大大降低。