許多企業(yè)總是抱怨業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)沒有效果。其實(shí)，彈性福利平臺(tái)企業(yè)沒有從根本上正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬制度，沒有抓住報(bào)酬業(yè)績(jī)管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)。

第一，對(duì)薪酬績(jī)效的認(rèn)知錯(cuò)誤。

首先，我們是否明確了它在企業(yè)管理中的作用，你是把它作為支付給員工的報(bào)酬，還是作為我們激勵(lì)的工具？還是把它作為戰(zhàn)略層面的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理工具或管理活動(dòng)？彈性福利平臺(tái)認(rèn)為這取決于你實(shí)施這種績(jī)效的上游認(rèn)知。

如果我們只把它當(dāng)作支付給員工的報(bào)酬，因?yàn)槟銇砉ぷ鳎視?huì)支付你的工資。因?yàn)檎畣挝缓驼叩囊恍┮螅覀儽仨氈Ц赌愕墓べY水平。因?yàn)檫@個(gè)地區(qū)工資水平的環(huán)境因素，我必須支付你的工資。還有，因?yàn)槲蚁胝衅敢M(jìn)人才，我必須支付你的工資。為了避免與你發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，我必須支付你的工資水平。

還記得o8年和10年的時(shí)候，國(guó)家并沒有調(diào)整基本工資，但在10年和11年的短短一年本工資上漲了2次。十年五月調(diào)整一次，十一年元月調(diào)整一次，三月調(diào)整一次。為何會(huì)出現(xiàn)這種情況，實(shí)際上在十年調(diào)整時(shí)，政府政策并沒有進(jìn)行調(diào)整。為何以后再進(jìn)行調(diào)整？正是因?yàn)槭旮皇靠党霈F(xiàn)的跳樓現(xiàn)象，最低工資標(biāo)準(zhǔn)自己調(diào)整到2200.附近的企業(yè)無計(jì)可施，也隨之提高了自己企業(yè)的最低工資水平。那就是根據(jù)市場(chǎng)調(diào)整，這種調(diào)整并沒有什么效果。

假如我們將薪酬設(shè)計(jì)視為激勵(lì)管理工具，那么我們?cè)谠O(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)該采取另一種方法。從而真正體現(xiàn)我們員工的價(jià)值和企業(yè)的業(yè)績(jī)。常談企業(yè)組織業(yè)績(jī)或企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及年度目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)組織的年度目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。最為直接的是你的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段，激勵(lì)方法是什么。由于人們需要激勵(lì)來調(diào)動(dòng)和發(fā)展他們的潛能。馬斯諾層次理論和動(dòng)機(jī)理論都是我們常說的。人類是有動(dòng)機(jī)的，你的動(dòng)機(jī)能不能激發(fā)他的動(dòng)機(jī)？這樣才能在他的實(shí)際工作中體現(xiàn)出他最大的才能和價(jià)值。無論是薪酬還是績(jī)效，還是股權(quán)激勵(lì)，只有一個(gè)目的。彈性福利平臺(tái)充分發(fā)揮員工的動(dòng)機(jī)，激發(fā)他的動(dòng)機(jī)和積極性。這是道理嗎？因此，薪酬績(jī)效在企業(yè)管理中的作用是什么，決定了薪酬在企業(yè)管理中是否具有效果。

第二，企業(yè)決策層對(duì)薪酬績(jī)效的理解。

彈性福利平臺(tái)前面提到的小企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在做績(jī)效的時(shí)候，認(rèn)為這是一種降低工資或者約束人的手段。所以我們很多管理者會(huì)把它當(dāng)成一種淘汰人的方式。為什么這么說，因?yàn)槲覀冊(cè)谧稍兊臅r(shí)候遇到了內(nèi)地企業(yè)，我們知道大部分內(nèi)地企業(yè)起步比沿海企業(yè)晚，管理各方面的完善意識(shí)和行為都會(huì)比沿海企業(yè)落后，很多管理層都是業(yè)務(wù)層。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說，有的人不容易被解雇，找我們用一個(gè)理由解雇他。當(dāng)我想抓住他評(píng)估的問題點(diǎn)時(shí)，我就把他殺了。一般來說，他就是把績(jī)效當(dāng)作報(bào)復(fù)某人的工具，或者管理束縛人的手段。這是錯(cuò)誤的，因?yàn)榭?jī)效是激勵(lì)的方法和工具。這是管理層的理層的理解決方法，也是企業(yè)方的理解決方案。當(dāng)他效率差或者營(yíng)業(yè)環(huán)境不好的時(shí)候，我們會(huì)告訴你的薪酬管理方案是否與你的工資管理方案有關(guān)。第二，因?yàn)榭?jī)效是激勵(lì)的方法和工具。這是管理層的工具。這是管理層的理層的理層的理層的理層也是一樣，當(dāng)他的理層的理層的認(rèn)識(shí)，當(dāng)他的營(yíng)業(yè)額不好，或者營(yíng)業(yè)環(huán)境不好，或者當(dāng)他的營(yíng)業(yè)環(huán)境不好的營(yíng)業(yè)環(huán)境不好的營(yíng)業(yè)環(huán)境不好的時(shí)候，我們會(huì)告訴你的薪酬管理層與你的薪酬管理層是否有關(guān)系，我們的薪酬管理層是否有關(guān)。

第三，忽略了行業(yè)特點(diǎn)和產(chǎn)品特點(diǎn)。

尤其是我們經(jīng)常談?wù)摰馁Q(mào)易行業(yè)，不同的行業(yè)在企業(yè)中的效益也不同。比如我們有些產(chǎn)品是集體完成的。如果個(gè)人效益高，就需要細(xì)化。這些細(xì)化的工作不需要很專業(yè)的知識(shí)。比如小組計(jì)件個(gè)人拿工資的人，有個(gè)人崗位系數(shù)的工資點(diǎn)系數(shù)。如何設(shè)置這個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往是一個(gè)非常細(xì)化的工作。這是一個(gè)設(shè)計(jì)問題。當(dāng)我們現(xiàn)場(chǎng)的班長(zhǎng)和主管覺得操作困難時(shí)，他們不想那么痛苦。我想和他們的出勤率和他們的質(zhì)量有關(guān)。那樣評(píng)價(jià)的時(shí)候往往缺乏相對(duì)的公平性，他們可能會(huì)選擇不斷離職。所以在做薪酬績(jī)效管理的時(shí)候，要考慮行業(yè)特點(diǎn)和產(chǎn)品特點(diǎn)。

薪酬績(jī)效管理推動(dòng)者的專業(yè)技能與知識(shí)。

如果薪酬績(jī)效沒有達(dá)到戰(zhàn)略高度，往往是我們?cè)O(shè)計(jì)師的專業(yè)技能不是不夠的。尤其是我們談到的戰(zhàn)略薪酬和卓越績(jī)效，顛覆了我們制定薪酬計(jì)劃和績(jī)效計(jì)劃的原始模式和概念。彈性福利平臺(tái)卓越的績(jī)效會(huì)涉及到很多方面，首先是戰(zhàn)略層面，其次是資源需求層面。它會(huì)考慮很多方面，不僅僅是人力資源、財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源和自然資源。財(cái)務(wù)資源會(huì)考慮設(shè)備因素、自動(dòng)化因素和資金因素。我們?cè)谧隹?jī)效的時(shí)候，大部分薪酬設(shè)計(jì)師都不會(huì)考慮這些方面。所以在做優(yōu)秀績(jī)效的時(shí)候，和現(xiàn)在的績(jī)效考核體系完全不同，他會(huì)考慮產(chǎn)品因素、市場(chǎng)戰(zhàn)略因素、品牌因素、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展因素，需要綜合考慮。所以他是整個(gè)系統(tǒng)，但是在做戰(zhàn)略績(jī)效的時(shí)候，只是延伸到戰(zhàn)略薪酬政策管理的專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)。

因此，薪酬績(jī)效為何流于形式以上企業(yè)薪酬管理存在的四個(gè)問題是主要原因。彈性福利平臺(tái)企業(yè)在薪酬績(jī)效方面的出發(fā)點(diǎn)是錯(cuò)誤的，這將直接導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)不合理或在實(shí)施過程中難以落地或落地?zé)o效的情況。與此同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)與管理人員的知識(shí)水平和經(jīng)驗(yàn)也有很大關(guān)系。唯有從根本上認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效的根本目的，綜合多維系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效，才能避免其流于形式。