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    員工福利平臺:HR對“員工參與度”了解有多少

    2021-04-08 17:37

    雇員參與側重于對員工組織目標的支持,并通過其高績效的產出最終幫助組織獲得競爭優勢。關于“員工參與”,你知道多少呢?以下是員工福利平臺帶來的分享內容。

    員工福利平臺:HR對“員工參與度”了解有多少

    為什么員工福利平臺人力資源需要員工參與?

    職工的參與性”主張職工從對工作的設計和執行方式有一定的發言權,直到對戰略決策有重大影響,企業引入“職工參與”有三個主要原因:

    提高決策的質量和生產率;

    結果表明:員工參與能有效地提高企業決策的質量。這更容易理解,互聯網扁平化管理、小米米粉經營模式、華為鐵三角模式以及鼓勵HR去一線“聽炮聲”,都是符合邏輯的。

    與此同時,“員工參與”可以顯著增加員工的存在感,提高工作效率,激發員工的活力,在一定程度上,可以增強管理人員的信任感。

    二是解決機能障礙問題。

    企業員工福利平臺規模大了,就會遇到一些老大難的管理問題,如企業規模過大,轉型期困難,員工疲憊不堪,員工曠工,甚至發生罷工等,“員工參與”被視為解決這些機能障礙的方法。

    事實上,各組織還希望,參與機制能夠在雇主與雇員之間建立更大的利益一致性,從而增加信任,減少沖突的可能性。

    雇員參與的主要形式。

    直接參與和間接參與是兩種主要的參與形式。

    一是直接參與。

    直截了當地參與可以通過自主工作小組、建議箱、開放政策、業績評估面試、滿意度或意見調查來確保:

    (1)自主工作小組。

    這種所謂的“自主工作小組”,是一種允許員工組成一個自我管理的小組,小組成員開會討論影響到他們工作環境的問題。這一群體通常由來自同一個部門的人組成。規劃并實施自己的各項活動;

    (2)建議箱。

    這種方法相對于傳統方法,為員工提供了直接與管理人員分享觀點、想法和建議的“盒子”。目前,通過因特網、論壇等設置議題,員工發表對管理層和組織的意見,這一做法更為普遍。

    三、品質圈。

    “品質圈”活動來自日本,一個理想的“品質圈”可以有6-10名來自同一部門、具有共同利益的成員。品質圈成員定期舉行會議,討論與工作質量相關的問題。

    第四,開放政策。

    員工不需要預約經理,在上班時間就能與經理見面,這就是開放政策。這將加強管理部門和員工之間的溝通。網絡公司通常稱這為“主管人員圓桌會”。

    二是間接參與。

    如果企業規模較大,員工不能做到人人見高管,則需要員工派代表間接參與。員工福利平臺通常的方法如下:

    ㈠集體談判;

    "集體談判"是典型的工會術語,它主要決定與工作條件、職工權利以及其他以職工為中心的問題相關的事項,而職工的利益通常由工會來代表,而且由于工會參與了決策過程,執行這些決定成為雇主和工會的共同責任。工會的作用在集體談判中由決策的挑戰者變成決策的共同決策者。

    (2)協調委員會。

    這樣的委員會,通常由管理層和雇員組成。這類委員會與集體談判的主要區別是,協調委員會更注重溝通和協助,而且許多委員會的決定對管理部門都沒有約束力。而“集體談判”則更為有力,對管理層和員工具有很強的約束力。

    三、職工代表大會。

    該委員會是由職工代表提名進入的公司級委員會,其中部分職工代表還可以參加公司董事會,主要目的是了解員工對董事會討論的所有問題的意見,更重要的是,了解員工對影響他們利益的問題的意見。

    (4)利潤分成辦法。

    間接參與也稱為財務參與,這是一種比較特殊的方式,員工通過這種方式分享組織的利潤。由于公司的風險和收益由雇員和雇主共同承擔。最常用的是員工持股計劃(ESOP),也就是員工持有公司的股份,作為對自己業績的激勵。通過讓員工成為組織的所有者,ESOP促進了員工的參與。

    體現了社會責任和價值觀念。

    另一個原因來自社會共識和政治基礎,在西方社會,當任何決定的結果影響到員工的生活時,員工應該對自己的工作場所如何運作有一定的發言權,或者直接發聲或通過工會表達。

    因而“員工參與”體現了企業社會認同的管理風格。

    隨著公司員工福利平臺在這些問題上表現出“對社會負責的態度”,員工參與度的提高將得到鼓勵。


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