數(shù)字時(shí)代，個(gè)人價(jià)值上升，激活員工是企業(yè)管理的最大挑戰(zhàn)。員工福利平臺企業(yè)管理者和人力資源需要了解組織的新屬性，才能有效激活員工。以下是員工福利平臺帶來的好文章，希望大家喜歡。

如何看待組織中的人是管理者最大的挑戰(zhàn)。大多數(shù)情況下，管理無效的原因是沒有把人放在組織中去理解，忽略了人與組織融為一體的特點(diǎn)。

在數(shù)字時(shí)代，組織要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，必須依賴于創(chuàng)造性個(gè)體。組織屬性發(fā)生了根本性的變化，使組織具有新的屬性:平臺屬性、開放屬性、協(xié)同屬性、幸福屬性。這四個(gè)屬性是為了釋放人，釋放人的價(jià)值創(chuàng)造是組織所必需的。

01平臺。

如今，管理者的角色發(fā)生了變化，他們更關(guān)心參與決策、對稱信息交流和互動關(guān)系。平臺屬性極其重要。組織的平臺屬性表現(xiàn)為信息共享和責(zé)任固化。

一是信息共享。

內(nèi)心深處，每個(gè)人都渴望得到對稱的信息，真正分享組織內(nèi)部的一切，進(jìn)行誠實(shí)的交流。

傳統(tǒng)組織為了有效利用組織目標(biāo)和資源稀缺性，賦予了信息交流本身權(quán)限，由于層次設(shè)計(jì)，成員無法實(shí)現(xiàn)平等、對稱的交流。

互聯(lián)網(wǎng)重塑了社會和組織，切實(shí)改變了人們的生活和工作方式。最大的變化是組織中的個(gè)人生存方式發(fā)生了根本性的變化，因?yàn)橥ㄟ^釘釘、企業(yè)微信、社交網(wǎng)絡(luò)等大量的協(xié)同信息，創(chuàng)造力得到進(jìn)一步提升，個(gè)人顯示出更加獨(dú)特的價(jià)值能力。如果人們能有對稱的信息，創(chuàng)造力的釋放會帶來不可想象的空間。

組織中的每個(gè)人，無論職位、能力、職位如何，互聯(lián)網(wǎng)都會讓你瞬間從各個(gè)地方獲得大量的信息。所有這些都導(dǎo)致組織需要為每個(gè)成員提供足夠的信息交流機(jī)會。只有這樣，成員才能與組織結(jié)合。

二是責(zé)任固化。

因特網(wǎng)改變了個(gè)人和組織的關(guān)系，改變了個(gè)人和組織的力量對比，同樣也改變了指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者的力量對比。的力量對比。如今的組織，更像是蜂巢，CEO只是一個(gè)象征性的存在，就像蜂巢里的蜂王，每個(gè)成員都高度自治，自我承擔(dān)責(zé)任，組織甚至不再能定義核心員工，每個(gè)成員都需要扮演自己的角色。

對于一個(gè)組織來說，員工福利平臺成員之間需要互動，而不是固化在自己的崗位范圍內(nèi)，這樣每個(gè)成員都可以在高度自治的同時(shí)與他人一起工作，從而創(chuàng)造盡可能大的價(jià)值。

二是開放性。

因特網(wǎng)對消費(fèi)者和生產(chǎn)者之間的關(guān)系產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，因此因特網(wǎng)不僅是一個(gè)全新的渠道，更是一個(gè)廣告媒體，更是一個(gè)新的交易方式，更是一個(gè)方便的獲取，因特網(wǎng)對每個(gè)企業(yè)來說，都是全新商業(yè)秩序的基礎(chǔ)，也是全新價(jià)值鏈秩序的基礎(chǔ)。

一方面，互聯(lián)網(wǎng)賦予消費(fèi)者前所未有的權(quán)力。在消費(fèi)者需求的驅(qū)動下，任何組織都必須開放自己，整合到互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造的全新價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中，重新定義企業(yè)的價(jià)值。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)賦予個(gè)人前所未有的能力。在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的驅(qū)動下，任何組織都必須開放自己的組織，讓組織融入互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造的全新價(jià)值網(wǎng)絡(luò)，重新定義組織的價(jià)值。

一是動態(tài)組合。

數(shù)字時(shí)代，成員之間是一種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，各點(diǎn)之間相互連接，成為一個(gè)有機(jī)的生態(tài)圈，成員既獨(dú)立又包容，因此，開放、合作、共享是網(wǎng)絡(luò)組織形式的基本生存法則。公司和公司之間，公司內(nèi)部成員形成了自己獨(dú)立、相互依賴、相互交流的有機(jī)體。

因特網(wǎng)上的成員，都是德魯克所說的知識型員工，這些知識型員工由于其能力和知識，必然會要求組織開放邊界，讓他們在組織中感受到獨(dú)立和價(jià)值創(chuàng)造的可能性。

二是價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。

當(dāng)今企業(yè)應(yīng)對快速變化的核心是如何解決資源傾向于承擔(dān)業(yè)績的人和客戶的問題。

大多數(shù)情況下，許多企業(yè)無法面對外部變化，因?yàn)槠髽I(yè)的內(nèi)部資源集中在少數(shù)人手中，集中在遠(yuǎn)離市場和客戶的地方。華為提供了一個(gè)解決方案，使內(nèi)部資源能夠有效地集中在市場的第一線，面向客戶，并擁有內(nèi)部價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。

但這樣的內(nèi)部價(jià)值網(wǎng)絡(luò)，并不容易建立起來，因?yàn)閮?nèi)部價(jià)值網(wǎng)絡(luò)建立的核心就是權(quán)力的重新分配。通常此時(shí)，會使企業(yè)內(nèi)部十分痛苦，一些既得利益被打破，一些過去的經(jīng)驗(yàn)被調(diào)整，一些資源被重新分配，這些變化都會帶來許多人的不滿或反對，甚至一些高層管理者，包括企業(yè)家，都會認(rèn)為是否定過去的成就。

所以，如果你想在內(nèi)部建立一個(gè)有價(jià)值的網(wǎng)絡(luò)，把后面變成系統(tǒng)的支持力量，讓資源集中到一線和客戶端，首先需要高層管理者和企業(yè)家能夠按照流程授權(quán)、行權(quán)、監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)權(quán)力的下放，要有真正對一線和客戶端的重要性認(rèn)識，能夠控制高層管理者和企業(yè)家自身擁有權(quán)力的欲望。

企業(yè)在建立內(nèi)部價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的同時(shí)，需要建立外部價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。對于今天的企業(yè)來說，開放結(jié)構(gòu)而不是建立障礙是極其重要的組織管理要求。能夠應(yīng)對市場變化和技術(shù)變化的企業(yè)會讓自己融入生態(tài)系統(tǒng)。你有我，我有你。

三是協(xié)同性。

因特網(wǎng)出現(xiàn)前，組織中的個(gè)體并非獨(dú)立的個(gè)體，他具有組織屬性，但因特網(wǎng)出現(xiàn)后，組織中的個(gè)體既是獨(dú)立的個(gè)體，又具有組織屬性。因此，組織一方面要尊重個(gè)體的獨(dú)立性，不能簡單地采取控制措施，另一方面要協(xié)調(diào)人的行為，使個(gè)體和組織能夠融為一體，做到這兩點(diǎn)都需要流程重組和目標(biāo)導(dǎo)向。

一是流程重組。

過程中最大的作用，就是能起到促進(jìn)作用，從而獲得必要的努力。怎樣在組織中促進(jìn)每個(gè)成員的個(gè)人努力，是組織管理工作的重要組成部分。

這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一是促進(jìn)成員與組織建立合作關(guān)系；二是促進(jìn)成員加倍貢獻(xiàn)。如果組織管理要達(dá)到這方面的效果，巴納德必須強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn):一是引起成員對組織的興趣，讓他們加入組織；二是想盡一切辦法采取各種措施和手段提供條件和幫助，讓成員與組織建立合作關(guān)系，努力讓成員為組織加倍貢獻(xiàn)力量。后面這一點(diǎn)是流程需要完成的功能。

近十多年來，海爾不斷改變自己，建立了人單合一的模式，用張瑞敏自己的解釋，人指的是員工，人單合一指的是客戶價(jià)值，人單合一指的是將員工與客戶結(jié)合起來，使價(jià)值創(chuàng)造完全合一。雇員的能力水平并非由領(lǐng)導(dǎo)來評價(jià)，而是由市場和用戶來認(rèn)可，形成每個(gè)人創(chuàng)新空間的平臺，自己的成果自己說了算，是自我驅(qū)動，而非他人驅(qū)動。人單合一的目的是讓每個(gè)人都能不斷地自我創(chuàng)新，自我驅(qū)動，自我運(yùn)作。

二是目標(biāo)承諾。

目標(biāo)的制定和分解是組織決策過程中的一項(xiàng)重要工作，也是經(jīng)理自然承擔(dān)的重要責(zé)任。此外，目標(biāo)是協(xié)同行動的根本因素。

管理者不僅要設(shè)定目標(biāo)，還要設(shè)法讓組織的所有成員都接受這一目標(biāo)，管理者在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，一方面要自己承擔(dān)責(zé)任，另一方面要把部分工作授權(quán)給其他管理者去完成。這樣可以減輕管理者的工作負(fù)擔(dān)，更重要的是可以使組織的其他管理人員和一線員工對組織目標(biāo)有更清晰的認(rèn)識和認(rèn)識。設(shè)定目標(biāo)畢竟只是一種手段，設(shè)定目標(biāo)的初衷就是使其能夠?qū)崿F(xiàn)，最終促進(jìn)組織的發(fā)展。

四、幸福。

傳統(tǒng)的人力資源管理方式逐漸對員工頻繁跳槽、人際沖突、工作倦怠等問題失去效力，變得無能為力。如何有效管理員工，激發(fā)他們的工作熱情和主動性，已經(jīng)成為所有企業(yè)都需要思考的問題。經(jīng)理首先要了解員工的需求和動機(jī)，才能采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?/p>

如今，幸福已成為影響人們工作熱情和積極性的重要指標(biāo)。要提高員工的幸福感，需要在兩件事上下功夫。

一、組織資源支持。

如果員工覺得組織愿意為他們提供各種支持，他們會為組織的利益付出更多的努力。員工福利平臺企業(yè)管理實(shí)踐表明，組織為員工提供的資源不僅限于工作相關(guān)資源，還包括為員工個(gè)人和家庭提供相關(guān)資源。

2.讓員工有主人的感覺。

員工福利平臺指出當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己真的是組織中的主人時(shí)，他可以給員工帶來快樂和幸福，幸福和幸福讓員工充分發(fā)揮主人的作用，給企業(yè)帶來巨大的創(chuàng)造力和活力，讓企業(yè)在同行中脫穎而出。