數(shù)字時代，個人價值上升，激活員工是企業(yè)管理的最大挑戰(zhàn)。員工福利平臺企業(yè)管理者和人力資源需要了解組織的新屬性，才能有效激活員工。以下是員工福利平臺帶來的好文章，希望大家喜歡。

如何看待組織中的人是管理者最大的挑戰(zhàn)。大多數(shù)情況下，管理無效的原因是沒有把人放在組織中去理解，忽略了人與組織融為一體的特點。

在數(shù)字時代，組織要實現(xiàn)組織目標，必須依賴于創(chuàng)造性個體。組織屬性發(fā)生了根本性的變化，使組織具有新的屬性:平臺屬性、開放屬性、協(xié)同屬性、幸福屬性。這四個屬性是為了釋放人，釋放人的價值創(chuàng)造是組織所必需的。

01平臺。

如今，管理者的角色發(fā)生了變化，他們更關(guān)心參與決策、對稱信息交流和互動關(guān)系。平臺屬性極其重要。組織的平臺屬性表現(xiàn)為信息共享和責任固化。

一是信息共享。

內(nèi)心深處，每個人都渴望得到對稱的信息，真正分享組織內(nèi)部的一切，進行誠實的交流。

傳統(tǒng)組織為了有效利用組織目標和資源稀缺性，賦予了信息交流本身權(quán)限，由于層次設(shè)計，成員無法實現(xiàn)平等、對稱的交流。

互聯(lián)網(wǎng)重塑了社會和組織，切實改變了人們的生活和工作方式。最大的變化是組織中的個人生存方式發(fā)生了根本性的變化，因為通過釘釘、企業(yè)微信、社交網(wǎng)絡(luò)等大量的協(xié)同信息，創(chuàng)造力得到進一步提升，個人顯示出更加獨特的價值能力。如果人們能有對稱的信息，創(chuàng)造力的釋放會帶來不可想象的空間。

組織中的每個人，無論職位、能力、職位如何，互聯(lián)網(wǎng)都會讓你瞬間從各個地方獲得大量的信息。所有這些都導致組織需要為每個成員提供足夠的信息交流機會。只有這樣，成員才能與組織結(jié)合。

二是責任固化。

因特網(wǎng)改變了個人和組織的關(guān)系，改變了個人和組織的力量對比，同樣也改變了指導者和被指導者的力量對比。的力量對比。如今的組織，更像是蜂巢，CEO只是一個象征性的存在，就像蜂巢里的蜂王，每個成員都高度自治，自我承擔責任，組織甚至不再能定義核心員工，每個成員都需要扮演自己的角色。

對于一個組織來說，員工福利平臺成員之間需要互動，而不是固化在自己的崗位范圍內(nèi)，這樣每個成員都可以在高度自治的同時與他人一起工作，從而創(chuàng)造盡可能大的價值。

二是開放性。

因特網(wǎng)對消費者和生產(chǎn)者之間的關(guān)系產(chǎn)生了深遠的影響，因此因特網(wǎng)不僅是一個全新的渠道，更是一個廣告媒體，更是一個新的交易方式，更是一個方便的獲取，因特網(wǎng)對每個企業(yè)來說，都是全新商業(yè)秩序的基礎(chǔ)，也是全新價值鏈秩序的基礎(chǔ)。

一方面，互聯(lián)網(wǎng)賦予消費者前所未有的權(quán)力。在消費者需求的驅(qū)動下，任何組織都必須開放自己，整合到互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造的全新價值網(wǎng)絡(luò)中，重新定義企業(yè)的價值。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)賦予個人前所未有的能力。在個人價值實現(xiàn)目標的驅(qū)動下，任何組織都必須開放自己的組織，讓組織融入互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造的全新價值網(wǎng)絡(luò)，重新定義組織的價值。

一是動態(tài)組合。

數(shù)字時代，成員之間是一種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，各點之間相互連接，成為一個有機的生態(tài)圈，成員既獨立又包容，因此，開放、合作、共享是網(wǎng)絡(luò)組織形式的基本生存法則。公司和公司之間，公司內(nèi)部成員形成了自己獨立、相互依賴、相互交流的有機體。

因特網(wǎng)上的成員，都是德魯克所說的知識型員工，這些知識型員工由于其能力和知識，必然會要求組織開放邊界，讓他們在組織中感受到獨立和價值創(chuàng)造的可能性。

二是價值網(wǎng)絡(luò)。

當今企業(yè)應對快速變化的核心是如何解決資源傾向于承擔業(yè)績的人和客戶的問題。

大多數(shù)情況下，許多企業(yè)無法面對外部變化，因為企業(yè)的內(nèi)部資源集中在少數(shù)人手中，集中在遠離市場和客戶的地方。華為提供了一個解決方案，使內(nèi)部資源能夠有效地集中在市場的第一線，面向客戶，并擁有內(nèi)部價值網(wǎng)絡(luò)。

但這樣的內(nèi)部價值網(wǎng)絡(luò)，并不容易建立起來，因為內(nèi)部價值網(wǎng)絡(luò)建立的核心就是權(quán)力的重新分配。通常此時，會使企業(yè)內(nèi)部十分痛苦，一些既得利益被打破，一些過去的經(jīng)驗被調(diào)整，一些資源被重新分配，這些變化都會帶來許多人的不滿或反對，甚至一些高層管理者，包括企業(yè)家，都會認為是否定過去的成就。

所以，如果你想在內(nèi)部建立一個有價值的網(wǎng)絡(luò)，把后面變成系統(tǒng)的支持力量，讓資源集中到一線和客戶端，首先需要高層管理者和企業(yè)家能夠按照流程授權(quán)、行權(quán)、監(jiān)管，實現(xiàn)權(quán)力的下放，要有真正對一線和客戶端的重要性認識，能夠控制高層管理者和企業(yè)家自身擁有權(quán)力的欲望。

企業(yè)在建立內(nèi)部價值網(wǎng)絡(luò)的同時，需要建立外部價值網(wǎng)絡(luò)。對于今天的企業(yè)來說，開放結(jié)構(gòu)而不是建立障礙是極其重要的組織管理要求。能夠應對市場變化和技術(shù)變化的企業(yè)會讓自己融入生態(tài)系統(tǒng)。你有我，我有你。

三是協(xié)同性。

因特網(wǎng)出現(xiàn)前，組織中的個體并非獨立的個體，他具有組織屬性，但因特網(wǎng)出現(xiàn)后，組織中的個體既是獨立的個體，又具有組織屬性。因此，組織一方面要尊重個體的獨立性，不能簡單地采取控制措施，另一方面要協(xié)調(diào)人的行為，使個體和組織能夠融為一體，做到這兩點都需要流程重組和目標導向。

一是流程重組。

過程中最大的作用，就是能起到促進作用，從而獲得必要的努力。怎樣在組織中促進每個成員的個人努力，是組織管理工作的重要組成部分。

這主要體現(xiàn)在以下兩個方面:一是促進成員與組織建立合作關(guān)系；二是促進成員加倍貢獻。如果組織管理要達到這方面的效果，巴納德必須強調(diào)兩點:一是引起成員對組織的興趣，讓他們加入組織；二是想盡一切辦法采取各種措施和手段提供條件和幫助，讓成員與組織建立合作關(guān)系，努力讓成員為組織加倍貢獻力量。后面這一點是流程需要完成的功能。

近十多年來，海爾不斷改變自己，建立了人單合一的模式，用張瑞敏自己的解釋，人指的是員工，人單合一指的是客戶價值，人單合一指的是將員工與客戶結(jié)合起來，使價值創(chuàng)造完全合一。雇員的能力水平并非由領(lǐng)導來評價，而是由市場和用戶來認可，形成每個人創(chuàng)新空間的平臺，自己的成果自己說了算，是自我驅(qū)動，而非他人驅(qū)動。人單合一的目的是讓每個人都能不斷地自我創(chuàng)新，自我驅(qū)動，自我運作。

二是目標承諾。

目標的制定和分解是組織決策過程中的一項重要工作，也是經(jīng)理自然承擔的重要責任。此外，目標是協(xié)同行動的根本因素。

管理者不僅要設(shè)定目標，還要設(shè)法讓組織的所有成員都接受這一目標，管理者在設(shè)定目標時，一方面要自己承擔責任，另一方面要把部分工作授權(quán)給其他管理者去完成。這樣可以減輕管理者的工作負擔，更重要的是可以使組織的其他管理人員和一線員工對組織目標有更清晰的認識和認識。設(shè)定目標畢竟只是一種手段，設(shè)定目標的初衷就是使其能夠?qū)崿F(xiàn)，最終促進組織的發(fā)展。

四、幸福。

傳統(tǒng)的人力資源管理方式逐漸對員工頻繁跳槽、人際沖突、工作倦怠等問題失去效力，變得無能為力。如何有效管理員工，激發(fā)他們的工作熱情和主動性，已經(jīng)成為所有企業(yè)都需要思考的問題。經(jīng)理首先要了解員工的需求和動機，才能采取適當?shù)墓芾泶胧?/p>

如今，幸福已成為影響人們工作熱情和積極性的重要指標。要提高員工的幸福感，需要在兩件事上下功夫。

一、組織資源支持。

如果員工覺得組織愿意為他們提供各種支持，他們會為組織的利益付出更多的努力。員工福利平臺企業(yè)管理實踐表明，組織為員工提供的資源不僅限于工作相關(guān)資源，還包括為員工個人和家庭提供相關(guān)資源。

2.讓員工有主人的感覺。

員工福利平臺指出當一個人發(fā)現(xiàn)自己真的是組織中的主人時，他可以給員工帶來快樂和幸福，幸福和幸福讓員工充分發(fā)揮主人的作用，給企業(yè)帶來巨大的創(chuàng)造力和活力，讓企業(yè)在同行中脫穎而出。