企業員工福利平臺業績目標分解，業績責任也下放?

企業員工福利平臺在實現業績目標的過程中，部門內部的管理分工和業績評價方式也是非常重要的一環。例如，某集團公司擴大，招聘專家的壓力越來越大，但5名優秀招聘專家今年超過公司年初預定的目標2500人，同時確定了2021年的目標，集團公司計劃招聘3000人，此時招聘總監如何分解目標，實現年度目標？

也許企業員工福利平臺非常常規的做法是，每個招聘專員的目標比2020年增加20%或25%，這樣更能保證目標的實現。從表面上看，領導分配的年度目標似乎沒有問題，但仔細想想，招聘總監只是機械地分割目標，把責任轉移到招聘專員身上，年底是否真正完成目標責任已經不再是總監了，如果大家都順利完成了指標，功勞就在總監身上，如果沒有完成就屬于招聘專員的執行力不足。這種傳遞棒在實際操作中時有發生，因此，在下一年的年度會議中，會議的主題成為如何提高員工的執行力。

如果我們企業員工福利平臺的招聘目標只停留在完成當前任務指標上，招聘工作將難以有質的提高和創新。如何在保證績效指標的同時優化和改進部門工作？

面對企業員工福利平臺招聘工作的模仿性和創新性分類，首先總結分析2019年的招聘工作，整理所有的招聘渠道、招聘流程，沉淀有效的渠道和招聘流程。

假定今年在本地區取得較好的招聘效果，是因為通過校招、在線招聘等手段取得的效果，那么就可以把這個渠道流程化并沉淀下來，安排一個招聘專員專門負責銷售策劃宣傳的形式和材料的準備，把材料準備的完整性和宣傳材料的質量作為其考核指標(根據公司有關要求，為模仿工作)。

另外一個企業員工福利平臺招聘專員加大在線招聘力度，同時輻射同志類產品工具，同樣這個招聘專員的年度目標不再是招聘成功率，而是在線招聘產品的覆蓋面和使用效果；

另外三名企業員工福利平臺招聘專家專注于線下招聘，所以之前沒有這樣的渠道，可以稱之為創新工作，所以他們的考核可以利用招聘成績，但是分數上限不限，允許他們超過100分。如果明年線下招聘能產生好的效果，那就再沉淀下來，不斷推進招聘工作的優化進化。