企業(yè)員工福利平臺業(yè)績目標分解，業(yè)績責任也下放?

企業(yè)員工福利平臺在實現(xiàn)業(yè)績目標的過程中，部門內(nèi)部的管理分工和業(yè)績評價方式也是非常重要的一環(huán)。例如，某集團公司擴大，招聘專家的壓力越來越大，但5名優(yōu)秀招聘專家今年超過公司年初預定的目標2500人，同時確定了2021年的目標，集團公司計劃招聘3000人，此時招聘總監(jiān)如何分解目標，實現(xiàn)年度目標？

也許企業(yè)員工福利平臺非常常規(guī)的做法是，每個招聘專員的目標比2020年增加20%或25%，這樣更能保證目標的實現(xiàn)。從表面上看，領導分配的年度目標似乎沒有問題，但仔細想想，招聘總監(jiān)只是機械地分割目標，把責任轉(zhuǎn)移到招聘專員身上，年底是否真正完成目標責任已經(jīng)不再是總監(jiān)了，如果大家都順利完成了指標，功勞就在總監(jiān)身上，如果沒有完成就屬于招聘專員的執(zhí)行力不足。這種傳遞棒在實際操作中時有發(fā)生，因此，在下一年的年度會議中，會議的主題成為如何提高員工的執(zhí)行力。

如果我們企業(yè)員工福利平臺的招聘目標只停留在完成當前任務指標上，招聘工作將難以有質(zhì)的提高和創(chuàng)新。如何在保證績效指標的同時優(yōu)化和改進部門工作？

面對企業(yè)員工福利平臺招聘工作的模仿性和創(chuàng)新性分類，首先總結(jié)分析2019年的招聘工作，整理所有的招聘渠道、招聘流程，沉淀有效的渠道和招聘流程。

假定今年在本地區(qū)取得較好的招聘效果，是因為通過校招、在線招聘等手段取得的效果，那么就可以把這個渠道流程化并沉淀下來，安排一個招聘專員專門負責銷售策劃宣傳的形式和材料的準備，把材料準備的完整性和宣傳材料的質(zhì)量作為其考核指標(根據(jù)公司有關(guān)要求，為模仿工作)。

另外一個企業(yè)員工福利平臺招聘專員加大在線招聘力度，同時輻射同志類產(chǎn)品工具，同樣這個招聘專員的年度目標不再是招聘成功率，而是在線招聘產(chǎn)品的覆蓋面和使用效果；

另外三名企業(yè)員工福利平臺招聘專家專注于線下招聘，所以之前沒有這樣的渠道，可以稱之為創(chuàng)新工作，所以他們的考核可以利用招聘成績，但是分數(shù)上限不限，允許他們超過100分。如果明年線下招聘能產(chǎn)生好的效果，那就再沉淀下來，不斷推進招聘工作的優(yōu)化進化。