人力資源管理六大模塊提到業(yè)績考核，大伙兒第一時間想起的便是薪酬，由于業(yè)績考核結(jié)果立即和薪酬掛勾的?？墒歉愫每冃Э荚u，也可以吸引關(guān)鍵優(yōu)秀人才，防止關(guān)鍵優(yōu)秀人才的外流。

這是由于關(guān)鍵員工的績效考核管理服務(wù)體系，整體構(gòu)思是以員工鼓勵為主導(dǎo)。其目地便是根據(jù)合理的鼓勵對策，讓關(guān)鍵的員工可以獲得有效的工資待遇，進(jìn)而吸引關(guān)鍵員工。績效考核管理是一個全過程，假如簡易地形式化，其實際效果必然無法得到非常好的充分發(fā)揮，反倒會使員工造成排斥心理狀態(tài)，當(dāng)然也就無法得到老總的器重，那麼HR怎樣做業(yè)績考核才可以獲得員工的擁戴，又能留得住關(guān)鍵優(yōu)秀人才呢?

一、設(shè)置好績效考核管理的總體目標(biāo)。

績效考核指標(biāo)來自機(jī)構(gòu)總體經(jīng)營目標(biāo)的溶解。關(guān)鍵員工是對機(jī)構(gòu)的總體目標(biāo)更為關(guān)注，也是擔(dān)負(fù)責(zé)任人。從大部分員工心里考慮到，一直期待自身義務(wù)少薪酬高?？墒?，針對關(guān)鍵員工而言，她們有整體實力，不期待自身的勞動所得被那樣平凡的員工切分。因而在機(jī)構(gòu)總體績效考核指標(biāo)溶解的全過程中，務(wù)必與關(guān)鍵員工開展溝通交流，征詢關(guān)鍵員工的建議制訂有效的目標(biāo)計劃。

關(guān)鍵員工的績效考核指標(biāo)制訂，一般來說考慮到的關(guān)鍵包含下列四個層面：

績效考核指標(biāo)該怎樣開展考量?

評定總體目標(biāo)進(jìn)行的優(yōu)劣，其規(guī)范是啥?

在總體目標(biāo)進(jìn)行的全過程中，必須哪些的資源適用?

績效考核指標(biāo)進(jìn)行之后，關(guān)鍵員工將得到哪些的獎賞?

二、實行中充分發(fā)揮關(guān)鍵員工的功效。

在企業(yè)中，針對關(guān)鍵員工而言，其自身具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)水平，是能夠在企業(yè)的發(fā)展趨勢全過程中擔(dān)負(fù)關(guān)鍵義務(wù)。其工作目標(biāo)多，規(guī)定高，在達(dá)到目標(biāo)方式上也會出現(xiàn)許多的解決方案。做為考評工作人員，在這里地區(qū)難以保證像關(guān)鍵員工一樣，對各種各樣方式 掌握和把握。因而考評工作人員在實行全過程時要按時報告、做業(yè)務(wù)流程剖析，融合月度方案，對各類指標(biāo)值的進(jìn)行做合理的追蹤與監(jiān)管。征求關(guān)鍵工作人員的建議、征詢和關(guān)鍵員工對業(yè)績考核的實行狀況提規(guī)范性建議。

三、重視績效考評結(jié)果的運用。

針對關(guān)鍵員工而言，業(yè)績考核并不是形式化，她們更關(guān)心于績效考核指標(biāo)的進(jìn)行狀況以及對公司發(fā)展?fàn)顩r和本人發(fā)展?fàn)顩r的意見反饋。在全部業(yè)績考核全過程中，必須持續(xù)的總結(jié)、回望，立即調(diào)整在其中存在的不足，思考下一步怎樣更強(qiáng)的提高銷售業(yè)績，推動員工的提高。針對績效考評而言，獎罰分明并不是最后目地，僅僅一種有利于績效考核管理實際效果更強(qiáng)充分發(fā)揮的方式。因此 在制訂績效考核指標(biāo)時，要明確好績效考評的規(guī)范和方式 。

四、持續(xù)的改善績效方案。

績效考評是一個不斷完善、循環(huán)系統(tǒng)的全過程。在每一次的績效考評全過程上都是。對工作中的小結(jié)、回望、總結(jié)、數(shù)據(jù)信息獲取。事實上便是對于業(yè)績考核結(jié)果，思考工作上的難題、明確提出更強(qiáng)的計劃方案。

總得來說，無論是對關(guān)鍵員工而言，或是一般員工而言，其業(yè)績考核的目地全是為了更好地讓公司更為合理的發(fā)展趨勢，另外也是為了更好地員工本人的提高。HR最先要搞清楚，接納和把握業(yè)績考核的核心價值，在績效考核管理的核心理念的具體指導(dǎo)下，開展合理的執(zhí)行和推動。僅有那樣，業(yè)績考核才可以真真正正充分發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展趨勢和個人發(fā)展的積極主動功效，才可以保留住關(guān)鍵員工，而不是簡易地形式化。