業績考核溝通交流是績效考核管理的生命與關鍵，是績效考核管理全過程中用時最多、最重要、最能推動工作中進行、造成實際效果的階段。不斷的業績考核溝通交流針對領導和屬下都擁有十分關鍵的實際意義。那麼，該怎樣搞好員工業績考核溝通交流呢？

針對領導而言，根據溝通交流能夠協助屬下提升能力;有利于考評者全方位掌握被考評員工的工作情況，把握進展情況信息內容，并有目的性地出示相對的指導、資源;使考評者可以把握點評的根據，有利于領導客觀性公平地點評屬下的工作績效考核;有利于提升 考評工作中的實效性，提升 員工對績效考評、對與績效考評息息相關的激勵制度的滿意率。

針對屬下而言，根據溝通交流能夠在工作中全過程中持續獲得有關自身工作績效考核的意見反饋信息內容，如顧客埋怨、工作中存在的不足或產品品質等信息內容，便于不斷完善業績考核、提升 專業技能;協助員工立即掌握機構的總體目標調節、工作職責和工作中的必要性產生的轉變，便于適度變動個人規劃和工作目標等;可以使員工立即獲得領導相對的資源和協助，便于能夠更好地達到總體目標，當自然環境或每日任務，及其遭遇的艱難產生變化時，不會處在無依無靠的處境。

把握和應用好業績考核溝通交流的方式、方法

可分成宣布方式與非正規的方式兩大類：

1、宣布溝通交流方式。是事前方案和分配好的，如按時的書面材料、談話、有主管參與的按時的工作組或精英團隊會等。

(1)按時的書面材料。員工能夠根據文本的方式向領導匯報進展情況、體現發覺的難題，關鍵有：周刊、月報、季度報表、年度報告。當員工與領導沒有同一地址辦公室或常常在異地工作中的工作人員可根據電子郵箱開展傳輸。書面材料可塑造員工客觀、系統化考慮到難題，提升 思維邏輯和書面表達工作能力。但應留意選用簡單化書面材料的文本，只保存必需的匯報內容，防止繁雜。

(2)一對一宣布談話。宣布談話針對盡早發現問題，尋找和實行解決困難的方式是十分合理的;能夠使管理人員和員工開展較為深層次的討論，能夠探討不容易公布的見解;使員工有一種被重視的覺得，有益于創建管理人員和員工中間的和睦關聯。但談話的關鍵應放到實際的工作目標和規范上，激勵員工多談自身的念頭，以一種對外開放、以誠相待的方法開展交談和溝通交流。

(3)按時的大會溝通交流。大會溝通交流能夠達到精英團隊溝通交流的必須;按時參加會議的工作人員彼此之間能把握進展情況狀況;根據大會溝通交流，員工通常能從領導嘴中獲得公司發展戰略或價值導向的信息內容。但應留意確立大會關鍵;留意大會的頻率，防止舉辦多余的大會。

2、非正規的溝通交流方式。非正規的溝通交流是沒經方案的，其溝通交流方式是根據機構內的各種各樣人際關系。其方式如非正規的的大會、閑談、行走式溝通交流、用餐時開展的溝通交流等。

非正規的溝通交流的益處是多種形式、靈便，不用有意提前準備;溝通交流立即，難題產生后，立刻就可以開展簡潔明了的溝通交流，進而使難題迅速獲得處理;非常容易拉進負責人與員工中間的間距。

掌握業績考核溝通交流的關鍵環節，提升 溝通交流的品質

1、事前應方案好應溝通交流的內容。

總體來說，業績考核溝通交流的內容包含六個層面：

(1)環節工作規劃、任務完成狀況。應對比績效考核表、崗位職責和工作規劃，就每一項工作中進行狀況開展溝通交流，上級領導負責人能夠就崗位工作職責、各類指標值的進行狀況開展逐一探討、明確。這主要是對員工以往一個環節績效考核結果互換觀點，以尋找達成一致。

(2)進行工作中全過程中的優質主要表現。主要是發掘屬下工作上的亮點，最好是列舉實際例證多方面證實。此項溝通交流規定負責人留意觀查和發覺員工在日常工作上主要表現出的出色層面，立即給與夸獎和獎賞，以擴張正臉個人行為產生的積極主動危害。要保證這一點，負責人最先要進一步發覺員工的身上的亮點，如一些并不是員工崗位工作職責內的事兒(就算再小的事兒)員工積極去進行，看待工作中進行結果超過規范或預估許多等。但要留意不必夸獎一些不值得表揚的個人行為，如員工應當保證的事兒。次之要留意夸獎一定要實際，夸獎的內容要以客觀事實為根據，心態要確立。

(3)強調必須改善的地區。應對于實際難題，明確提出員工工作中全過程中什么地方做無法得到位，什么地方還能夠提升 。請員工自己剖析存在的問題的緣故，敘述下一步該怎樣擺脫和改善，另外明確提出自身的提議。

(4)敘述公司領導干部或別人對屬下工作中的觀點和建議。對正臉的意見反饋，一定要立即告之員工實際夸獎人與內容，并向員工為單位征求的殊榮表示感激。針對負面信息的意見反饋，能夠復述意見反饋的內容，依據不一樣狀況(客觀事實比較嚴重水平、員工個性特征等)明確是不是必須表明意見反饋單位或工作人員。了解員工對反饋建議的觀點，協助制定整改措施，或和員工一起向相關部門表述緣故，通告解決方法等。

(5)幫助屬下制訂改善工作中的方案。協助屬下對必須改善的地區制定整改措施和計劃，對執行全過程中碰到的難題或必須的適用出示具體指導和協助。

(6)下一階段業績考核工作規劃、方案的制定和確定。關鍵點取決于和員工一起探討、明確工作規劃、進行進度安排和查驗考評方案，讓員工對進行的總體目標、分階段總體目標、什么時候意見反饋等有確立的了解。

2、掌握不一樣績效考核管理環節溝通交流的目地和著重點。

在績效計劃環節：溝通交流的目地和著重點是管理人員就績效考核指標和工作要求經與員工探討后達成一致。在這段時間管理人員要做好高校輔導員和教練的視角，具體指導和協助屬下制定好方案。如大家公司推行的“三級責任制”便是這般。

在業績考核指導環節：溝通交流的目地關鍵有兩個，一個是員工匯報進度或就工作上碰到的阻礙向負責人尋求幫助，求助和解決方案;另一個是管理人員對員工的工作中與目標計劃中間發生的誤差開展立即改正。員工在進行方案的全過程中很有可能會碰到外界阻礙、工作能力缺點或別的出乎意料的狀況，這種狀況都是會危害方案的圓滿完成。員工在碰到這種狀況的情況下理應立即與負責人開展溝通交流，負責人則要與員工一同分析問題造成的緣故。假如歸屬于外界阻礙，在很有可能的狀況下負責人要盡可能協助屬下清除外界阻礙。如果是歸屬于員工自身專業技能缺點等難題，負責人則應當出示專業技能上的協助或指導，指導員工達到績效考核指標。

在績效評估和意見反饋環節：員工與負責人開展溝通交流主要是為了更好地對員工在考評期限內的工作中開展有效公平和全方位的點評;另外，負責人還理應就員工發生難題的緣故與員工開展溝通交流剖析，并一同明確下一階段改善的關鍵。

在考評后的績效改進與在職人員指導環節，溝通交流的目地主要是追蹤掌握改進措施的落實情況，并出示有關適用。具體地說，一是要習慣性地關心員工的業績考核發展趨勢，對業績考核開展對比圖，發覺誤差，立即改正。二是要對整頓的落實情況，列入到下一輪績效考評的根據搜集中，保證閉環。

總而言之，僅有掌握不一樣績效考核管理環節溝通交流的目地和著重點，溝通交流時才可以保證以問題為導向。

3、把握好兩個溝通交流技術性——聆聽技術性和績效反饋技術性

(1)聆聽技術性

在開展業績考核溝通交流時，做為負責人，最先要塑造自身的聆聽素養，聆聽是一種雙重式溝通交流，聆聽的目地是為了更好地作出最切合的反映，根據聆聽去掌握他人的見解、體會：

●展現適當而毫無疑問的臉部情緒。做為一個合理的聆聽者，負責人應根據自身的肢體語言說明對屬下談心談話內容的興趣愛好。具體性點點頭、適合的小表情并輔之以適當的眼光觸碰，毫無疑問表明：您已經認真聆聽。

●防止出現暗含負面情緒的姿勢。看腕表、翻報刊、蹂躪簽字筆等姿勢則說明：你很厭煩，對溝通交流沒什么興趣，未予關心。

●展現出當然對外開放的姿勢。能夠根據臉部情緒和人體姿態主要表現出對外開放的溝通交流姿勢，不適合交叉式手臂和腿，必需時上半身前伸，應對另一方，除掉彼此中間的什物，如餐桌、書籍等。

●不必隨便切斷屬下。在屬下并未講完以前，盡可能不必作出反映，讓屬下把話說完;不必隨便切斷屬下，一定要激勵他說出存在的問題;在傾聽中維持積極主動回復，千萬別急切辯駁;先不急切下結論，盡量聽清晰并精確了解員工意見反饋回來的全部信息內容;再一次與屬下核查你已把握的信息內容，梳理全部難題，使之條理化、專業化，隨后快速作出分辨，并表述自身的念頭。

(2)績效反饋技術性

管理人員要從以下視角礪煉自身的意見反饋技術性：

●多問少講。作威作福的管理人員難以完成從領導到“幫助者”、“小伙伴”的角色轉換。提議管理人員在與員工開展業績考核溝通交流時遵照80/20規律：80%的時間交給員工，20%的時間交給自身，而自身在這里20%的時間內，又80%的時間在提問，20%的時間才用于“具體指導”、“提議”、“作威作福”，由于員工通常比主管更清晰做好本職工作中存在的不足。換句話說，要多提出問題，正確引導員工自身思索和解決困難，自身點評進展情況，而不是作威作福，趾高氣揚地告知員工應當如何如何。

●溝通交流的重心點放到“大家”。在業績考核溝通交流中，多應用“大家”，少用“你”;“大家如何解決這個問題?”“大家的這一每日任務進度到哪些水平了?”換句話說，“我怎樣才可以協助您?”

●意見反饋應實際。管理人員應對于員工的實際個人行為或客觀事實開展意見反饋，防止片面化闡述。如：“你的工作責任心很不太好”或者“你的優異工作中給大伙兒留有了深刻的印象。”