在企業管理中，如果有科學合理的薪酬管理體系，對企業招聘和后續企業人才管理更為重要。薪酬管理做得很好，對小李說，可以幫助企業及時招聘非常匹配的人才；對大李說，它與企業的生存有關。HR們，是時候自查了。

你認為薪水真的只是薪水嗎？

每天都在說工資，那么什么是工資呢？

調查過很多職場人，大家的第一反應是:工資不就是工資嗎？假如你也這么理解，那就大錯特錯了。

根據經濟學的相關定義：薪酬實際上意味著薪酬和薪酬，是指員工因就業而獲得的各種形式的經濟收入、有形的服務和福利，是企業為員工提供勞動和貢獻的回報。

在勞動力市場上，薪酬的本質是一種公平的交易或交換關系。

員工為企業貢獻時間、精力、知識和才能，企業回報員工工資、獎金、福利和津貼。

因此，薪酬不能簡單地等同于薪酬和薪酬。

當初級工資人力資源只計算獎金、加班費和工資時；真正的高級薪酬人力資源關注薪酬預算、薪酬監控和薪酬體系建設。

良好的薪酬體系是與員工實現雙贏。

好的薪酬體系可以讓組織中觀望的人動起來，優秀的人富起來，懶惰的人驚慌失措，讓企業始終保持良好的活力。如果薪酬機制不合理，每月發工資，員工只會認為:我上班，企業給我發工資，這是等價交換，這是很自然的。

數據顯示，95%的公司薪酬設計存在問題。

那么什么樣的薪酬體系才是好的制度，能和員工實現雙贏呢？一般具有以下特點：

1)定方向

從未對員工發脾氣的老板一定不是好老板。

好老板對員工嚴慈并濟。

同樣，一個好的薪酬體系既能給員工安全感，又不能讓員工太舒服。

總是讓員工的收入低于他們的滿意度，但兩者之間的差距不會太大，讓人絕望，努力工作，向上跳。

2)懂人性

不懂人性的HR不會成為優秀的HR。

人力資源本身就是與人打交道的工作，不懂人，不感興趣去了解人，又怎能真正做好這份工作呢？

對大多數員工來說，工資是他們唯一的收入或主要收入。

基于此，一個懂人性的HR會明白:

員工真正想要的是穩定的工資，永遠不會滿足他們的穩定。工資穩定意味著投入穩定，基本生活不會有后顧之憂；在此基礎上，如果每個月能比上個月多賺一點，最好。

3)激勵性

激勵是一個心理過程，它不斷激發人的動機和內在動激動狀態，鼓勵人朝著預期目標采取行動的心理過程。

任正非有句名言：

只有相信人們心中有比金錢更高的目標和追求、愿景、價值觀和成就感，才能更好地激發人們。

在企業內部，如何持續激勵員工主要取決于管理者和組織如何做到這一點。

最容易產生效果的方法是在支付工資時具有激勵性。

4)增長性

薪酬設計是一項復雜的工程，要想做好，就必須平衡許多矛盾。

例如，如何在雙贏的基礎上滿足員工對工資增長的需求？

有了增長，就有了激勵，兩者相輔相成。

那么什么形式的增長呢？

如何增長?

增長多少?

都是需要精心設計的點。

怎樣發錢是一門學問。

老板的價值觀對組織的績效體系、薪酬體系和企業文化非常重要。可以說，老板的認知水平是什么，企業的人力資源管理水平是什么。HR作為公司和員工之間的橋梁，一方面有義務幫助公司控制勞動力成本，另一方面也有責任幫助員工獲得最滿意的薪酬和福利。

這時，如何發錢，就成了一門學問。

一個好的薪酬設計體系不是一個漂亮的解決方案，而是診斷薪酬評估的全面性、數字來源的科學性和薪酬激勵的及時性，這是關鍵。