相信很多HR收到的離職原因都是錢不夠。這背后的關鍵決定因素其實是企業(yè)的薪酬體系。薪酬福利制度影響著一個公司的發(fā)展命脈，不僅僅是發(fā)工資。公司福利平臺提醒HR，是時候自查了。

一、壞死的薪酬福利體系有這些癥狀。

工資本質(zhì)上是員工的激勵手段，因為工資會極大地影響員工的行為。

因此，薪酬福利體系的設計和管理不僅是人力資源的任務，也涉及到企業(yè)管理。

如果建立有效的薪酬福利體系，組織將進入良性循環(huán)，不斷鼓勵向上發(fā)展；相反，如果沒有良好的薪酬福利體系，以下是人力資源和管理者可能面臨的問題。

1.內(nèi)部缺乏公平。

我們可以看到，一些企業(yè)在招聘新員工時，工資水平會超過老員工。

無論是公司吸引人才的手段，還是因為迎合市場環(huán)境而提高工資，無疑都傷害了老員工的心。

新老員工的薪酬矛盾加速了人才的離職。

企業(yè)沒有統(tǒng)一的工資標準，甚至工資激勵制度不完善，都是企業(yè)面臨的重大問題。

2.外部缺乏競爭力。

薪酬福利制度不完善造成的第二個問題是企業(yè)的薪酬福利水平在行業(yè)內(nèi)沒有競爭力。

關鍵崗位人才工資低于行業(yè)平均水平，缺乏調(diào)薪機制使工資保持不變。如果員工有更好的選擇，他們肯定會跳槽。

不能留住優(yōu)秀的核心人才，導致人才流失，老板批評。員工抱怨人力資源工作如何正常進行？

二、薪酬矛盾其實是HR和老板的矛盾。

在討論薪酬福利體系時，我們需要認識到老板對薪酬福利的認知水平和企業(yè)的組織績效水平。

因此，在考慮薪酬體系的設計時，不能盲目地指望和指責HR。

HR作為老板和員工的中介，所做的任何決定和措施都必須得到老板的同意。

畢竟，老板認為工資是企業(yè)的勞動力成本，當然，吃草擠奶是最好的，但員工希望得到符合自己工資水平的工資。

HR也很難做到，所以出現(xiàn)了:老板希望HR能設計出最適合企業(yè)的薪酬激勵體系，但大部分HR都不能滿足老板的需求。

因此，薪酬矛盾不再是員工和老板之間的矛盾。人力資源，而是老板和人力資源之間的矛盾。如何解決這個問題？

當然，對于HR來說，它是為滿足老板要求、員工期望和企業(yè)特點而設計的薪酬體系。

難么?

當然。

薪酬福利體系的設計和管理本身就是人力資源領域的一項技術性工作。

優(yōu)秀的薪酬體系是企業(yè)與員工良性互動的源泉，不僅能為企業(yè)提供穩(wěn)定忠誠的員工隊伍，還能控制企業(yè)的薪酬成本，對成本的使用有明確的預期。因此，薪酬體系的設計和管理一直是人力資源工作的難點。

三、不知如何開始薪酬設計？這是關鍵！

有效的薪酬激勵是企業(yè)在激烈的市場競爭中吸引和留住人才的成功因素之一。

所以在很多人眼里，很難設計薪酬福利體系。其實只需要知道幾個步驟，就意味著掌握薪酬福利設計的唯一途徑，設計薪酬體系也不難。

1.企業(yè)薪酬管理診斷。

企業(yè)需要綜合考慮不同部門的平均工資和比例，以及不同級別的工資和薪酬比較，了解自己公司的工資。

對外是收集行業(yè)數(shù)據(jù)，分析工資競爭力，如關鍵崗位工資偏差、崗位福利分析等。

2.設計等級工資表。

根據(jù)上一步分析的企業(yè)薪酬內(nèi)外情況，制定合理的等級工資表。這是未來定薪調(diào)薪的依據(jù)，非常重要。

3.薪酬福利制度的設計。

綜合設計符合企業(yè)規(guī)模的薪酬體系和相應的管理方法，做到有據(jù)可依。

同時，還可以制定匹配的中長期激勵制度和福利制度。畢竟工資增長有限，必須依靠福利作為有效補充。