對任何企業來說，薪酬管理的公平性都是一個令人心碎的問題。在人力資源管理制度方面，薪酬制度與員工利益最直接相關。薪酬制度的公平與企業的可持續發展直接相關。只有妥善處理，員工才能盡最大努力為企業的發展做出最大貢獻。薪酬管理的公平性主要包括四個方面：

一是結果的公平性。主要是指企業職工對自身工資狀況和加薪是否公平公正的評價。

二是程序的公平性。主要是指企業員工對企業薪酬管理方法的評價。程序是否公平公正。

三是溝通的公平性。主要是指企業管理人員與企業職工之間的溝通是否公平。

四是信息的公平性。主要是指企業管理人員為企業職工提供薪酬管理相關信息，合理解釋薪酬管理。

但現在很多企業在薪酬管理的公平性方面還遠遠不夠：

1.薪酬制度透明度差，忽視了薪酬溝通的作用。員工通常對薪酬制度的公平性非常敏感。不透明的薪酬制度會讓員工覺得企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。比如我國很多中小企業都采用薪酬保密制度，甚至禁止員工在內部討論薪酬，使得員工很難判斷薪酬與個人績效之間是否存在一定的聯系，從而引起員工的懷疑和不滿。

2.薪酬調整缺乏依據，薪酬調整往往成為領導拍腦袋的行為。那些只考慮人不考慮事情的能力差的員工更有可能得到提高和重用。這將嚴重打擊真正優秀的員工，導致企業人才流失。

3.工資結構不合理，導致同樣努力的員工最終得到不同的工資，容易使員工心理失衡。簡而言之，維護工資制度的公平性是企業在設計工資制度時首先要考慮的問題。如果處理不當，給企業帶來的損失是不可估量的。

沒有一個組織是完美的，也沒有一個薪酬管理體系是沒有漏洞的，但這個體系是可以改進和改進的。現代管理之父彼得？德魯克對建立薪酬體系有以下觀點：

1.任何薪酬制度都會引起誤導。因為，我們不能制定一套完全合理、科學的薪酬制度。

2.金錢確實可以量化，但薪水并不等于金錢。薪酬是員工職業地位和社會地位的象征，是公平正義的情感表達，是企業最敏感的價值和質量的集中體現。

3.簡化薪酬制度，一般企業不需要設計一套復雜的模式，然后強加給每個員工。薪酬制度越簡單，就越容易相對公平。一旦考慮了太多的因素，各種指標和權重混合在一起，可能會因為計算模型不完整而產生可笑的結果。

根據我們多年的實踐經驗，薪酬體系的公平性可以從內部公平和外部公平兩個方面來理解，在實現薪酬公平性時，可以從以下三個方面來實現：

首先，內部公平。這種公平可以通過一個公式來理解和解釋，即A1/A2=B1/B2，其中A1是指A員工的努力程度，A2是指A員工的能力水平，而B1.B2是B員工的努力和能力水平。工和B員工的努力和能力水平相同時，他們的收入水平應該基本相同。

薪酬的內部公平感是指員工對自身在企業中所體現的相對價值的認可。它產生于崗位內容本身，具有一定的客觀性，但本質上是員工的心理平衡感，源于企業員工的主觀比較。

為了實現這種公平，企業自身的完善和科學評價體系的建立是基礎。只有這樣，才能更好地實現薪酬的內在公平。企業自身的完善意味著企業的制度、文化和競爭力會得到一定程度的提高，員工的幸福感和成就感也會增加；科學的評價體系是薪酬設計的關鍵環節，在工作描述的基礎上，通過科學的評價方法確定企業內部工作與工作的相對價值。科學的崗位評價體系可以讓員工相信，企業每個崗位的價值都反映了崗位對企業的貢獻，具有很強的說服力。它明確了薪酬的基礎。明確的限制避免了薪酬基礎模糊造成的員工不信任。

第二，外部公平。這主要是指企業應與市場上同一崗位的收入相對接，同一類型、同一水平、同一能力的員工工資應與外部相同。例如，當外部市場的工資是5000元，而公司的工資是3000元時，員工可能會抱怨和不滿。因此，如果企業在行業中的工資不具有競爭力，他們在人才競爭中也會處于劣勢。

企業應將內部水平設置與外部水平聯系起來，實現工資的外部公平。許多企業在與員工溝通時，通常會說工作本身的價值是多少。華恒智信認為，這種表達是不科學的。企業應告知員工外部不同崗位的工資水平，企業內部的工資水平與外部一致。雖然工資不是員工選擇公司的唯一原因，但它是所有原因中的一個重要原因。工資不僅代表員工的勞動收入，也代表他們的能力和企業可。因此，如果企業給員工的工資低于同一行業，員工會認為企業不同意自己的工資，沒有歸屬感，因為他們經常換工作。這將給雙方造成巨大的損失。

第三，人力資源部與員工之間的溝通和解釋對實現薪酬公平也非常重要。例如，當員工抱怨外部企業同一崗位工資5000元，每月只有3000元時，人力資源部應及時與員工溝通，解釋差異原因（如外部崗位負責，公司崗位工作內容簡單等），要求人力資源部比員工了解更多的工資，當員工有問題可以很好地解釋，讓員工理解和接受差異。

根據2013年的一份研究報告，雖然95%以上的企業有薪酬溝通意識，但只有78%的企業實施了薪酬溝通，近20%的企業沒有采取行動。即使是有薪酬溝通的企業，也有一半以上是被溝通的，只有自上而下的通知，或者薪酬支付后的詢問。與其說是溝通，不如說是溝通。這樣，員工的薪酬問題得不到回答，對職業發展前景沒有清晰的認識。缺乏溝通導致缺乏信任和熱情。企業可以考慮建立相應的溝通渠道，成立相關負責小組，使薪酬溝通更加方便有效。

薪酬制度的公平性關系到企業的可持續發展。只有妥善處理，員工才能為企業的發展盡最大努力。