在激勵理論中，晉升既是激勵因素，也是保健因素。

從醫療保健的角度來看，提升客觀、公平、透明的特點非常重要。

通過多年的實踐，優秀企業仍有一些總結。這里重點討論一下。

一般遵循以下原則：

1.晉升崗位年限原則(eligiblerule)

2.晉升能力合格原則(qualificationrule)

3.晉升崗位責任原則(roleresponsibilityrule)

4.晉升職級比例原則(levelratiorule)

5.前/后臺人員的職業等級機制(carerpositionrule)

晉升崗位年限原則規定，每個候選人在晉升到下一個職級之前，必須至少在現有職級達到該職級規定的年限。

這一原則是為人力資源部提供管理起點。

雖然候選人的晉升一般由用人部門提出，但人力資源部通過這一管理起點對候選人的晉升資格進行了初步審查。

因此，年限原則又稱候選人資格原則。

晉升能力合格原則要回答的問題是候選人是否是具有更高職級能力的合格候選人。

這一原則是為用人部門和晉升管理委員會(如有)提供全面審查候選人的管理起點。

只有符合新崗位能力的候選人才能晉升。

晉升崗位責任原則應回答的問題是，候選人的崗位是否必須由更高級的人承擔？

有些職位不一定要不斷深化，這意味著底薪的增加，使得公司的固定成本逐漸增加到難以突破盈虧點的地步。

優秀企業非常謹慎地運用這一晉升原則。公司管理層和晉升委員會掌握崗位責任原則。

晉升職級比例原則要回答的問題是，每個職級在公司員工中的比例更符合管理效率原則。

一般而言，知識和技術密度高的企業，各級別的比例會使公司結構呈橄欖形，即中間級別的人數占多數。

勞動密集型企業，各級比例將使公司結構呈正三角形。

完成上述四個原則后，晉升過程的擠出效應將立即產生。

每個人都有不斷追求卓越的天性，一些非常優秀的人會因為職級封頂而選擇離職或轉崗；一些優秀的人會因為職級比例原則的限制而離職。

這些看似不可思議和殘酷，但企業的新陳代謝就是這樣運作的。如果堅持做對了，企業的優秀率會越來越好。

畢竟，追求人才優秀率是企業永恒的最終目標。

最后一個職業職級原則可以配合崗位職級原則，使職級資源的使用更加合理。

有些崗位的職責不需要不斷增加和提升，以節約管理資源。企業管理層可以暫時封頂崗位晉升。沒有晉升的人不是不優秀，而是從事自己的職業，可以讓優秀的人保留在這個崗位上，不被擠出來。

一般來說，后臺很多崗位的晉升都可以按照職業職級的原則來安排。