薪酬體系設計一直是企業人力資源管理的重點和難點。科學合理的薪酬體系設計不僅可以讓員工在最積極的工作狀態下為企業創造更多的價值，還可以吸引、保留和激勵人才。與傳統的薪酬設計方法相比，寬帶薪酬在現代企業人力資源管理中具有更多的優勢，有利于崗位輪換和員工職業發展，創造學習型企業文化，打破傳統薪酬結構維護和強化的等級觀念。那么，如何設計寬帶薪酬呢？企業福利平臺總結了帶您玩寬帶薪酬設計的五個步驟。

第一步：崗位價值評估。

建立寬帶薪酬標準的第一步是對企業所有崗位進行分級，建立崗位薪酬標準。崗位價值評估是薪酬分級的基礎。

因此，建立寬帶薪酬水平標準的第一步是評估企業所有崗位的崗位價值。評估崗位價值的方法有很多。本文重點介紹了兩種簡單方便的操作方法。

第一種崗位價值評估方法是美世IPE2.0(InternationalPosionevaluation)。

這個崗位評估系統有7個因素和16個維度。簡單來說，就是在7個因素和16個維度上素和16個維度進行評估和評分。

第二種崗位價值評估方法稱為因素法，也稱為28因素法。

企業根據具體情況選擇不同的評價因素，通常不使用28個因素。有的企業選擇24個因素，有的企業選擇21個因素。

崗位價值評估的兩個核心價值：

通過崗位價值評估，參與內部專家系統的評估，了解企業所有崗位的價值，是增加相互理解的深入溝通機會。

通過崗位價值評估，對所有崗位的相對價值進行評估和評分，劃定崗位的相對價值水平。

因此，崗位價值評估程序更為重要。以下是可參考的崗位價值評估程序：

1.根據組織者(人力資源部或第三方咨詢機構)的統一節奏逐項打分；

2.評分結束后，評估委員會將評分結果告知組織者（人力資源部或第三方咨詢機構）；

3.組織者(人力資源部或第三方咨詢機構)負責輸入結果，并計算偏差率；

4.評分偏差較大的內部專家解釋評分理由，評估專家委員會現場討論，在充分論證的基礎上達成共識；

5.如果討論結果達成一致，相關內部專家將進行修訂和評分；如未達成一致，組織者（人力資源部或第三方咨詢機構）將給予專業建議，并由最高領導確認；

下一項按上述方式打分。

第二步:分析崗位價值評估數據。

在數據分析的基礎上，對企業的所有崗位進行薪酬分類。

第三步：結合內外薪酬數據計算寬帶薪酬表。

在薪酬等級明確的基礎上，結合內外部薪酬數據計算寬帶薪酬標準，首先要明確寬帶薪酬的幾個核心概念:

寬度：每個工資水平的寬度反映了同一工資水平在職員工因工作性質和對公司的影響而產生的差異。

一般來說，工資水平的寬度隨著水平的提高而增加。也就是說，等級越高，同一工資水平范圍內的差額就越大。

一般寬幅為：50%-150%

增加系數:心理學研究，工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工感覺明顯；當工資增加30%時，會有明顯的層次感。

因此，工資水平的遞增系數一般在30%以上。層次越高，遞增系數越大，層次越少，遞增系數越大。

檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距。檔差=(等級最大值-等級最小值)/(檔位數-1)。

重疊:相鄰兩個工資水平的重疊。主要由各級基準崗位的市場水平決定。

重疊在一定程度上可以反映公司的薪酬戰略和價值取向。一般來說，低等級之間的重疊度較高，等級越高，重疊度越低。

一般重疊度在20-40%左右。重疊度=(下一級最大值-上一級最小值)/(上一級最大值-上一級最小值)。

在上述工作的基礎上，選擇寬帶薪酬等級。所謂等級，即每個薪酬等級將分為許多等級。

通常檔次為奇數，要么5檔，要么7檔，要么9檔；根據經驗，建議將薪酬檔次設置為9檔。檔次越高，晉升空間越大。

到目前為止，我們已經明確了企業的薪酬水平和水平。假設薪酬水平為7級，薪酬水平為9級，我們可以開始使用EXCEL軟件計算寬帶薪酬標準。

當薪酬的等級和等級確定后，就要開始計算了。

首先，確定最低級別的中間值，也稱為中間值。該值通常通過崗位價值評估數據和崗位薪酬標準獲得。

找到一級員工進行崗位價值評估，統計這些員工的工資，并以平均值作為計算的起點。當然，這只是一個一般原則，具體的計算過程應根據計算結果進行調整。

無論如何，首先要在這個原則上開始計算，這是基礎。

假設這個數字是1500。接下來，我們應該根據寬帶薪酬的概念寬度，假設一級寬度是80%；

計算一級工資=1500/(1+80%/2)=1071計算一級工資=1071*(1+80%)=1928。

然后，確定檔差。如果檔差=(本級最高值-本級最低值)/81級檔差=(1928-1071)/8=107，可以得到所有一級數據。

在此基礎上，模擬每個級別的遞增系數。每個級別的遞增系數不同。級別越高，遞增系數越大。

為了方便描述，假設是30%，可以得到所有等級和等級的數據。

上述工作完成后，結合企業薪酬策略，綜合調整內外部薪酬數據。增加系數。重疊。下表為企業調整后的寬帶薪酬表。

第四步：將崗位置于薪酬水平。

在確定寬帶薪酬標準的基礎上，結合崗位價值評估確定的崗位等級，將所有崗位納入新的寬帶薪酬體系。

第五步：將所有員工納入工資水平。

在崗位套薪的基礎上，高管進行了討論，確定了每個崗位員工的具體工資套薪計劃?？偟膩碚f，員工按照就近就高的原則套薪。

也就是說，根據員工的等級，結合員工的歷史工資，按照最接近的數量計算，高于現有工資。員工套薪有兩個例外:

一是現有工資標準高于最高水平；

第二，現有工資標準低于最低水平。

1.現有工資標準高于最高水平。

原因:

1)任職時間長；

2)屬于挖掘的優秀人才；

3)公司重組；

4)未調整的薪酬結構；

5)崗位重新配置；

6)優異的表現。

調整建議：

1)基本工資中不包括一次性補貼津貼獎金；

2)遞延工資；

3)晉升；

4)無增長；

5)更新工資結構。

2.現有工資標準低于最低水平。

原因:

1)新招聘；

2)新/快速晉升；

3)公司重組；

4)調整工資結構；

5)業績差；

調整建議：

1)提供試用期；

2)提高到最低工資點——一次性增長工資增長更頻繁；

3)降職或解雇；

下表是企業全體員工的套薪計劃。

到目前為止，已經建立了符合企業薪酬策略、規范科學的寬帶薪酬標準體系。

原理相對簡單，過程中會有更多的計算和調整，需要充分考慮各種因素，最終形成方案。