在人力資源管理領(lǐng)域，有許多復(fù)雜的知識。例如：薪酬制度、崗位價值評估、資格制度等，這些高級知識制度，往往有些模糊。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，許多企業(yè)的薪酬制度仍處于傳統(tǒng)的薪酬階段。

事實上，在當今的企業(yè)發(fā)展過程中，寬帶薪酬表現(xiàn)出了顯著的優(yōu)勢。寬帶薪酬是指多個薪酬水平和薪酬變動范圍的重組，從而成為只有相對較少的薪酬水平和相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。在本文中，彈性福利平臺將帶領(lǐng)您了解如何科學合理地設(shè)置寬帶薪酬？

一、崗位價值評估。

建立寬帶薪酬標準的第一步是對企業(yè)的所有崗位進行分級，建立崗位薪酬標準。崗位價值評估是薪酬分級的基礎(chǔ)。

因此，建立寬帶薪酬水平標準的第一步是評估企業(yè)所有崗位的崗位價值。評估崗位價值的方法有很多。本文重點介紹了兩種簡單方便的操作方法。

第一種崗位價值評估方法是美世IPE2.0(InternationalPositionevaluation)。

這個崗位評估系統(tǒng)有7個因素和16個維度。簡單來說，就是對企業(yè)中每個崗位的7個因素和16個維度進行評估和評分。

第二種崗位價值評估方法稱為因素法，也稱為28因素法。

企業(yè)根據(jù)具體情況選擇不同的評價因素，所以通常不會使用28個因素。

有的企業(yè)選擇24個因素，有的企業(yè)選擇21個因素。

二、因素法崗位價值評估。

企業(yè)根據(jù)具體情況選擇不同的評價因素，所以通常不會使用28個因素。

有的企業(yè)選擇24個因素，有的企業(yè)選擇21個因素。在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的所有崗位進行薪酬等級劃分。

三、結(jié)合內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù)計算寬帶薪酬表。

在薪酬等級明確的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)計算寬帶薪酬標準，首先要明確寬帶薪酬的幾個核心概念:

寬度：各工資水平的寬度反映了同一工資水平在職員工因工作性質(zhì)和對公司的影響而產(chǎn)生的差異。

一般來說，工資水平的寬度隨著水平的提高而增加。也就是說，等級越高，同一工資水平范圍內(nèi)的差額就越大。

一般寬幅為：50%-150%

增加系數(shù):心理學研究，工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工感覺明顯；當工資增加30%時，會有明顯的層次感。

因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，等級越高，遞增系數(shù)越大，等級越少，遞增系數(shù)越大。

檔差：各級工資從最小到最大的等比差距。檔差=(等級最大值-等級最小值)/(檔位數(shù)-1)。

重疊：相鄰兩個工資水平的重疊。主要由各級基準崗位的市場水平?jīng)Q定。

在某種程度上，重疊可以反映公司的薪酬戰(zhàn)略和價值取向。一般而言，低等級之間的重疊度較高，等級越高，重疊度越低。

一般重疊度在20-40%左右。重疊度=(下一級最大值-上一級最小值)/(上一級最大值-上一級最小值)。

在上述工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬等級。所謂檔次，就是每個薪酬等級都會分為很多檔次。通常檔次是奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔；

確定薪酬的等級和等級后，就要開始計算了。

上述工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略，對內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù)進行全面調(diào)整，增加系數(shù)，重疊。

四、將崗位套入薪酬水平。

在確定寬帶薪酬標準的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價值評估確定的崗位等級，將所有崗位納入新的寬帶薪酬體系。

五、將所有員工納入工資水平。

在崗位套薪的基礎(chǔ)上，高管進行了討論，確定了每個崗位員工的具體工資套薪計劃。總的來說，員工按照就近就高的原則套薪。

也就是說，根據(jù)員工的水平，結(jié)合員工的歷史工資，按照最接近的數(shù)量計算，高于現(xiàn)有工資。

到目前為止，已經(jīng)建立了符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學的寬帶薪酬標準體系。

原理比較簡單，過程中會有更多的計算和調(diào)整，需要充分考慮各種因素，最終形成方案。