合理優化薪酬福利體系是有效提高員工積極性和主動性的有力措施。它不僅可以使員工更有效地投入工作，減少員工在薪酬方面的負面情緒，而且可以保證企業績效的高質量產出，使企業和員工達到雙贏的效果，從而促進企業走上穩定的發展道路。企業在構建薪酬福利體系時，想要優化薪酬福利體系，卻總是找不到問題。在本文中，彈性福利平臺根據豐富的人力資源經驗，分享了薪酬管理的九個誤區，幫助您合理避免。

1.新老員工工資倒掛。

新員工的工資高于老員工，這使得老員工的心理非常不平衡。然而，公司也很尷尬。新員工的標準正在提高。如果他們不給更高的薪水，他們根本招不到人；如果老員工的工資上漲，成本太高，無法產生激勵效果。有資質的企業以等級為標準確定工資。沒有人能反駁不看工齡和能力。

2.工資保密，員工詢問。

工資保密是為了防止一些人不滿，穩定他們的士氣。但員工會私下詢問，私下抱怨更多。員工最關心的不是別人拿多少錢，而是公司對自己是否公平。做得好的公司是公開透明的薪酬規則，什么時候加薪。每個人都可以根據什么來計算漲幅。

3.想要提高工作積極性，只會給員工加薪。

只有通過加薪，提高員工積極性的有效期太短，不可持續。加薪10%，沒感覺。不開心；加薪20%，開心一個月；加薪30%，開心兩個月。王老師說，設定一套規則，規定誰該漲，誰不該漲，才能激發爭先恐后的狀態。

四、想要吸引人才，留住人才，就要提高工資水平。

如果公司不是龍頭企業，不能給出高于市場水平的工資呢？而且經過仔細計算，有些公司的人均工資水平并不低，但還是沒有工資競爭力。為什么？因為他們不傾向于公司20%-30%的核心人才。對于這些能力強、業績好、薪酬水平提高的公司來說，核心人才可以更加穩定，性價比最高。

5.同崗同酬。

同一職位的人可以從不同層次的學校畢業，有不同的工作經驗，取得不同的成績。如果薪水相同，那將是不公平的。只有同一個職位。同一能力。同一表現，薪水才能相同。

6.多勞多得。

996不一定是奮斗者，也可能是釣魚者；即使你一直在工作，也不一定有結果。企業是商業組織，要看結果，根據貢獻分配利益。不是多勞多得，而是多產多得。

7.等級越高，薪酬帶寬越小。

做薪酬寬帶設計的企業，每個薪酬水平都有一個浮動范圍；一個誤解是，水平越高，薪酬范圍的數量似乎越大，但浮動比例越小。這樣，那些高水平的人就失去了熱情。合理的薪酬帶寬可以在一個薪酬水平內保持一致，但總體趨勢應該根據薪酬水平的增加而增加。

8.薪酬策略不符合企業的發展戰略。

如果一個公司的戰略目標是領導者，但采用薪酬水平跟蹤策略，就不能招聘支持其發展的優秀人才，公司的戰略就無法實現。如果是初創企業，資金不足，就不應該盲目支付高薪，而應該給予低薪+高激勵的薪酬策略。

9.缺乏完整合理的薪酬制度。

企業為員工支付工資，就是為員工的能力和績效支付工資。然而，許多公司都有這種情況。當老板看到誰表現好時，他會給誰加薪。沒有合理的評價標準。

這就要求公司有能力評價體系、績效評價體系、合格的崗位評價體系。有了這三個評價體系，就會有一個完整合理的薪酬福利體系。