科學合理的薪酬福利體系可以鼓舞人心，振奮士氣。相反，如果薪酬福利體系設計不當，會影響企業生產經營的方方面面，甚至優秀人才也會跳槽離職。因此，企業管理中涉及薪酬福利體系設計的一切都是高度敏感和重要的。如何設計科學合理的薪酬管理？下一步，企業福利平臺用七個簡單易懂的步驟來說明。

1.明確支付理念。

企業薪酬設計應支持業務戰略和人才規劃，每個員工都應該了解公司薪酬管理的游戲規則。

隨便找個員工，問他：我們公司給了誰高薪？為什么給他們高薪？你怎樣才能加薪？

真正健康的薪酬理念需要為自己的能力和表現付出代價，并公開透明。

2.搞定內部公平。

新老員工工資倒掛可以說是一個社會問題。雖然沒有完美的解決辦法，但矛盾可以通過一些手段來調整。

例如，讓新員工優勢領域分享主題，要求新員工在試用期內發現企業管理問題的不足，提供自己的解決方案和思路；讓老員工以類似的方式認可新員工的能力。

與此同時，老員工需要得到企業的照顧，公司應該給他們一個陳述。例如，寶潔向10多年的員工發放功勛戒指，以確保他們在公司的職業生涯。

3.搞定外部競爭力。

工資高，自然會吸引大多數優秀人才，但畢竟大多數企業都不具備這樣的條件。不妨多調整一下薪酬結構。

多思考如何設置薪酬結構，如何設置獎金，如何設置單項獎勵，如何設置福利，如何設置員工補貼和津貼，甚至如何設置年會，都可以成為薪酬最有效的補充。

4.薪酬結構設計。

薪酬結構設計包括固浮比、薪酬內容、檔差和寬度。

在判斷薪酬結構設計是否合理之前，首先要了解薪酬結構的關鍵要素：

第一個要素是寬度，它反映了人員策略和增長策略。

如果是制造企業，大部分人都集中在基層，寬度不宜過高，否則工資成本過高；

如果是高科技企業，寬度應該足夠，因為工資是由能力決定的。

第二個要素是重疊，反映了橫向和縱向之間的關系。

很多日韓企業工資窄，上級工資肯定比下級高；

但在互聯網企業中，上下級工資重疊率基本在60%以上，沒有上下級關系，只有崗位能力關系。

第三個要素是級差，這是差異策略和人員結構的問題。

部門經理和普通員工的差距有多大？

在互聯網行業，高級工程師甚至高于部門經理。項目經理的薪水更高；

但是在保險公司或者金融公司，不太可能看公司的差異策略。

5.實施工資入檔。

薪酬結構設計完成后，下一步是崗位價值評估。以能力定薪時，要求企業建立合理的能力素質評價機制。

以下是最簡單、最科學的套級套檔方法：

6.績效對接。

薪酬。績效不分離。如果企業沒有績效管理政策，我們在進行薪酬改革時應該留下績效界面。

每個家庭都有不同的具體績效政策，這里很難給出標準答案；

但請記住一句話：薪酬模式要求崗位分級、市場定位、能力薪酬、績效獎金，最終獎金部分與績效管理有關；結合公司業務戰略，只要固定浮動比例和個人獎金設計。

7.福利匹配。

薪酬難以持續增長，津貼福利和員工關懷成為最有效的補充。如何設計不同的獎勵形式和方獎勵形式和方式，讓福利發揮最大的作用，是薪酬HR的必修課。

在做外部競爭性研究時，也要考慮競爭對手的福利，最好詳細了解每項福利的金額。

每個人在不同的階段都有不同的需求，有些福利可能更受年輕人的重視，有些福利是花小錢做大事。