新浪公司實行高級副總裁、新浪新聞總編陳彤在新浪微博中表露，將因本人因素離職。陳彤辭職事情造成一片嘩然。針對陳彤的辭職，在網上有很多種多樣觀點，有些人說陳彤的辭職代表著網絡時代的沒落，也有些人說，陳彤的辭職會對新浪網組成危害。可是哪一種觀點，大家都迫不得已認可：實際上員工辭職也是好事兒。

專家建議過：不論是哪一種觀點，大家都需要認可一樣物品，實際上員工的辭職是好事兒。這代表這一服務平臺又有新的血夜進去，這也是社會發展趨勢的發展趨勢。陳彤在新浪網做了十七年，十七年來就沒有動過離去的想法嗎？毫無疑問有，如同他自己說的：早已應當離開了。人到每一個環節有每一個時期的追求完美，跟伴隨著心追隨著自身愿意的工作中與生活，才算是一生的羸家。而公司也不會由于一老員工的離去而破產倒閉，不然如此的公司也存活不上多長時間。

傳統式觀念覺得員工自行辭職會對結構造成負面影響。當員工舍棄工作中時，機構會形成各種各樣顯性基因和隱藏成本費，包含招騁、選撥和學習培訓新新員工入職者的花費，及其因為工作內容終斷而產生的附加的規模不經濟等。雖然從判斷力上看，這類看法是建立的，但直接證據表明，適度性的員工流失率能夠是有利的。

傳統式觀念覺得員工自行辭職會對結構造成負面影響。當員工舍棄工作中時，機構會形成各種各樣顯性基因和隱藏成本費，包含招騁、選撥和學習培訓新新員工入職者的花費，及其因為工作內容終斷而產生的附加的規模不經濟等。雖然從判斷力上看，這類看法是建立的，但直接證據表明，適度性的員工流失率能夠是有利的。

為什么離職能夠是有利的？這里有最少三個原因。最先，辭職能夠清除規模不經濟的員工。當規模不經濟員工被消除時，機構的總體主要表現水準便會提升。次之，辭職會提升提高機遇。公司的升職臺階上空出的新部位會為留有的員工給予機遇。第三，辭職會提升人力資本的創造力、協調能力和適應能力。新員工會給予最新鮮的觀念和角度，在滯銷品、僵硬的隊伍中，辭職看起來特別是在有使用價值。

辭職有益于機構操縱工作成本費。許多 工作上，薪水好像一直在增漲，可是生產率的增加卻很比較有限。這類狀況并許多見，例如，一個工作中了十五年的員工比跟他職位非常的作業了2年的員工多拿一半到一倍的工資，僅僅由于前面在結構中運行的時間較長。此外，假如把員工福利當作立即工作費用的一部分，當工作經歷老的員工增加時，這種費用也會升高。舉個事例，一個新員工也許每一年能有2周的暑假，而一個職位同樣的老員工卻有5周的暑假。

是否有機構應用辭職發展戰略呢？回答是毫無疑問的，比如美國通用電氣、微軟公司、太陽光微系統、Sprint企業及其四大會計師公司。以美國通用電氣為例子，每一個單位每一年都是對主管和技術專業員工開展排行，最終百分之十的人就會被辭退。這類方式，相反會促進這些主要表現欠佳的員工在它們被辭退以前自行辭職。四大會計師公司則宣稱，他們根據保持百分之十到十二的員工流失率來維持高的銷售業績水平。

辭職能夠有利的思想觀點是有標準的。輕度或是適度的員工流失率才可以為機構產生權益，沒有直接證據說明機構中過高的員工流失率是有優勢的。除此之外，在依靠學習型組織員工的結構中，輕度到適度的員工流失率更很有可能充分發揮。以新科技企業為例子，企業的發展高寬比依靠藝術創意和自主創新。在那樣的結構中，辭職低會造成僵硬和低沉。類似的，像銷售市場、科學研究及其商品發展趨勢單位也取決于新鮮的見解來保持自己的生長發育。與此相應的是，在高寬比依靠低薪員工的結構中，員工辭職僅有欠佳功效。

大家的理論依據是，管理人員不可以主觀臆斷地覺得全力以赴減少員工員工流失率是合乎機構利潤的。在許多狀況下，辭職能夠是有利的，特別是在當應當離去的人辭職的情況下。