是可以的，可是必須經原企業允許。

在正常情況下的情形下，一個員工一般只與一個用人單位確立勞務關系，但有時候員工與此同時與2個以上的用人單位構建了勞務關系(雙向勞務關系)，這時的2個勞務關系是都合理或是第一個合理亦或是均失效呢，從此問題，做下列法律法規剖析：

用人單位自用人之日起即與員工確立勞務關系。由此可見，合乎用人法律主體的用人單位只需運用了勞動人民的勞力就與員工確立勞務關系。而無論員工在這之前是不是與其它公司創建勞務關系。

員工與此同時與其它用人單位確立勞務關系，對實現本部門的工作目標導致嚴重影響或是經用人單位明確提出，拒不糾正的，用人單位可以解除勞動關系。即使前一企業抵制，也不會造成后面勞務關系的失效，僅僅前一企業可以解除勞動關系。

員工有下述情況之一的，用人單位可以解除勞動關系：

1、在使用期內被證實不符錄取標準的;

2、比較嚴重違背用人單位的管理制度的;

3、比較嚴重瀆職，假公濟私，給用人單位導致巨大危害的;

4、員工與此同時與其它用人單位確立勞務關系，對實現本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經用人單位明確提出，拒不糾正的;

5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項要求的情況導致工作無效合同的;

6、被追究其法律責任的。

用人單位理應在消除或是終止合同時開具消除或是終止合同的證實，并在十五日內為員工申請辦理檔案資料和社保關聯遷移辦理手續。員工應當彼此承諾，申請辦理工作交接。用人單位按照此方法相關要求理應向職工支出經濟補償金的，在受理工作交接時付款。用人單位對已取消或是停止的勞動合同書的文字，最少儲存二年歸檔。

盡管在我國法律法規上邊沒有明文規定一個人也不可以與此同時跟2個公司建立勞務關系的，但在操作的全過程之中這類作法肯定是會被2個企業與此同時舍棄的，由于沒有企業可以容許自身的員工在外面也有其余的勞務關系的，如果是事實勞動關系必然便會直接影響到員工的時間精力，但是可以在外面做兼職，兼職跟勞務關系的區別就變大。

伴隨著社會經濟的快速發展和勞派的多元化，針對員工而言，員工與此同時被2個或兩種以上用人單位招收，這時是會產生雙向或多種勞務關系的，這時必須留意的是，碰到糾紛案件是要及早的處置的。