伴隨著在我國勞動合同法的日益健全，針對勞資雙方勞務關系的解決更為公平合理。在簽署勞務合同時，很多以前不會受到高度重視的事情現如今也顯得愈來愈關鍵，例如會出現雙向勞務關系的難題。那麼，很多人會問，2個勞務關系能不能與此同時有著?這兒就由筆者為我們開展解釋。

一、2個勞務關系能不能與此同時有著

一個員工能不能與此同時與2個用人公司創建勞務關系(非全日制日制、公司解除勞動關系工作人員、未到達法律規定法定退休年齡的內退工作人員、失業下崗工作人員及其公司營業性停工放假工作人員與新用人公司中間創建勞務關系義無異議，沒有文中探討范疇)，現階段僅在中國經濟問題有不一樣的見解。不一樣的理解從不一樣的視角根據不一樣的要求得到徹底相對的結果。但最后得到那樣的結果：法律法規并不嚴禁雙向勞務關系，且人民檢察院在案件審理該類案子時的觀點基本一致：法律法規不嚴禁雙向勞務關系，因后產生的勞務關系產生的糾紛案件，依照勞務關系看待。

原因如下所示：

1、勞務關系既是一個法律術語也是一個客觀事實的人際關系，是不是合乎勞務關系的特點是分辨是不是是勞務關系的唯一標準，不可以簡便的以一個勞務關系否認另一個勞務關系。

依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的要求，用人公司招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但另外具有以下情況的，勞務關系創立。

(一)用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

(二)用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作;

(三)員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

因而，只需員工與用人公司合乎以上要求，彼此就創建勞務關系。這些覺得雖然合乎以上勞務關系的所有特點，僅以其歸屬于第二次勞務關系(雙向勞務關系)而確定其歸屬于雇傭關系的見解是荒誕的、難以自圓其說的，也是沒法站得住腳的。

2、《勞動法》第九十九條及《勞動合同法》第三十九條的有關法規不可以做為否認雙向勞務關系的根據。

由于以上要求不是對雙向勞務關系的否認，反而是對后一用人公司賠償責任的要求，是對員工發生毀約情況時給與用人公司救助支配權。且從《勞動合同法》第三十九條有關“員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本企業工作目標導致危害.”的要求中也可以看得出，員工不論是與先用人公司或是是后用人公司中間均創建了勞務關系。

二、在法律法規不嚴禁雙向勞務關系的情形下，員工和勞動部門的權益怎樣維護保養

(一)針對后一用人公司來講

1、在挑選員工并與其說簽署勞務合同時，理應依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第17條要求，檢查其停止、消除勞動合同書證實，及其別的可以證實該員工與一切用人公司不會有勞務關系的憑據，即可與其說簽署勞動合同書。

2、具體實行中，用人公司理應確立嚴苛、完善的管理制度。存有雙向勞務關系的員工不太可能一起在2個全日制用人的用人公司工作中，因而，當員工發生曠職、上班遲到等情形時，企業理應依據不僅有的管理制度履行解除權而無需向其付款經濟補償，這就是勞動法給予用人公司的訴訟支配權。

3、發覺員工與此同時與別的企業創建勞務關系的，可根據《勞動合同法》第三十九條的要求，在勸說失效或給本企業工作中導致明顯危害的情形下，履行解除權而無需擔負經濟補償。

4、假如用人公司待拒不履行履行以上支配權，則難以避免的存有產生糾紛案件時依照勞務關系向員工付款相應賠償的風險性。也就是說，法律法規維護躺在支配權上睡長覺的人。

(二)針對員工來講

盡管法律承認雙向勞務關系，可是員工在與新的用人公司創建勞務關系時仍理應與以前的用人公司付清關聯，不可以僥幸心理。不然，不僅用人公司可以依據《勞動合同法》的有關要求履行解除權而無需付款經濟補償。

總而言之，這個問題備受異議，但是現階段主要的觀念是接納雙向勞務關系的，而且，人民檢察院在核查這類案子時的觀點是基本一致。可是，由雙向勞務關系會產生很多如個人社保，薪水等的難題，雙向勞務關系或是不給與強烈推薦。之上便是我歸整的內容。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你直接資詢。