績效考核管理KSF是啥?

KSF即“重要取得成功因素”，就是指意味著崗位價值的匹配度、黏合度最大的指標值。KSF薪酬全業績考核方式，兼具公司和員工的權益，找尋二者的均衡點，產生權益趨同化，完成彼此雙贏。因而，KSF不但僅僅業績考核提升的專用工具，更能提高員工收益，激起員工的動能和想像力。

KSF

KSF與KPI的差別之一：

界定的差別

KSF與KPI的差別之二：

差別二

舉例子KPI和KSF的不一樣：

某企業2016年的銷售數據以下，依據KPI和KSF二種方式，大家各自制訂了2017年的銷售目標：

KPI與KSF

大家看2月份和3月份的總體目標，按KPI的設計方案，2月的總體目標是230萬，員工起早貪黑的干到220萬，超出了上年的一切一個月，但由于未達目標，反倒被考評了;3月的總體目標是138萬，員工略微勤奮，做到140萬，超出了總體目標，但沒有做到上年的均值，企業反倒也要獎賞員工。

依照KSF的設計方案，每個月的均衡點是一樣的，每個月只需超出了均衡點，就會有獎賞，超出越多獎賞越多，2月員工勞動量大，企業經濟效益好，員工的收益便會大許多 ;3月員工勞動量小，企業經濟效益差，員工收益相對應也就少一些。

小結：KPI設計方案，讓企業經濟效益和成本費錯位，讓員工投入和收益錯位，而KSF，讓經濟效益和權益趨同化，讓企業和員工邏輯思維保持一致。

04

KSF計劃方案實際操作設計方案詳細說明

實際操作實例：生產主管的KSF該怎樣設計方案?

依據KSF設計方案，有6-八個加薪的方式：

加工工藝利潤率每提升10000元，就獎賞31元，每降低10000元，少發25元;

加工工藝年產值每多30000元，獎賞5.3元，每少30000，少發4元;

總損毀率，每降0.05%，獎賞2.3，每升高0.05%，少發兩元;

顧客立即快速交貨，工程團隊不斷突破工藝瓶頸，根據不同產品的特性，制定不同的生產工藝率，每升高0.05%,獎賞兩元，每少0.05%，少發兩元;

員工積極外流總數，沒外流，就獎賞50元，每積極外流1人，少發250元;

...

KSF的設計方案中，指標值沒有設置很高，僅僅一個較為安全性的均衡點，只需做到平均值，員工就可以得到標準工資，假如超出了均衡點，立刻有獎賞。相對性KPI的考核制度，KSF的均衡點更易達到，給員工的鼓勵更高。在那樣的方式下，企業的盈利越高，生產主管薪水也越高，人創業績考核越高、成本費用率反倒越低。

總而言之，KSF不但是公司運營的業績考核改進計劃方案，也是將來員工的漲薪計劃方案。這一份方案設計，并不是分掉企業以往的錢，只是鼓勵企業和員工為一同的將來造就更高的使用價值!

KPI早已變成以往，KSF才意味著了將來!