在執行績效考核管理以前，人事部最先要團結一致平行線管理人員這一行為主體，統一她們的觀念，使之真實充分發揮業績考核管理人員的人物角色，擔負自身應當擔負的義務。僅有管理人員真實按自身的職責權限真實運動起來了，績效考核管理才可以按預期的方位前行，才可以真實完成落地式，獲得合理執行。那麼，績效考核管理中，管理人員應當飾演哪些人物角色，搞好什么工作中?

關鍵有下列五個人物角色：1、合作方;2、高校輔導員;3、記錄員;4、公證人員;5、確診權威專家

一、合作方

管理人員與員工的業績考核合作方的關聯是績效考核管理的一個自主創新，也是一個閃光點，它將管理人員與員工的關聯統一到業績考核上去。

在業績考核的難題上，管理人員與員工的總體目標是一致的，管理人員的工作中根據員工進行，管理人員的業績考核則根據員工的業績考核反映，因此 ，員工業績考核的提升就是管理人員業績考核的提升，員工的發展就是管理人員的發展。

員工的業績考核使管理人員與員工真實站到同一條船里，風險性共擔，權益共享資源，共同奮斗，一同發展趨勢。

由于這一前提條件，管理人員就會有義務、有責任與員工就工作目標、績效考核指標等創新性的難題開展提早的溝通交流，在彼此充足了解和認可公司發展規劃與發展戰略的基本上，對公司的本年度經營目標開展溶解，融合員工的職位說明書與工作中特性，一同制訂員工的本年度績效考核指標。

在這兒，協助員工，與員工一起為其制訂績效考核指標已不會再是管理人員一份附加的壓力，也不是浪費時間，錯過良好的機會哦！的主題活動，只是管理人員的同意，由于管理人員與員工是業績考核合作方，為員工制訂績效考核指標的另外便是管理人員給自己制訂績效考核指標，對員工承擔，另外便是管理人員一種對自身負責的行為。

一般，管理人員與員工應就以下難題達成一致：

1、員工應當干什么工作?

2、工作中應當進行得多么好?

3、為什么做這種工作中?

4、何時應當進行這種工作中?

5、為進行這種工作中，員工要獲得什么適用，必須什么提升什么專業知識、專業技能，獲得哪些的學習培訓?

6、管理人員能為員工出示哪些的適用與協助，必須為員工鏟除什么阻礙?

根據這種工作中，管理人員與員工達成一致總體目標，更為便于員工以問題為導向地工作中，更為便于管理人員對員工開展管理方法。這為事后的績效考核管理開過一個開好局，很有可能逐漸有一點不便，但開頭難，完美的開端是取得成功的一半，績效考核指標的制訂是一個優良的開始。

二、高校輔導員

績效考核指標制訂之后，管理人員要做的工作中便是怎樣協助員工達到目標的難題。

在員工達到目標的全過程中，管理人員應搞好高校輔導員，與員工維持立即、真心實意、實際、有目的性的業績考核溝通交流，不斷不斷指導員工提高銷售業績水準。銷售業績指導的全過程便是管理人員管理方法的全過程，在這個全過程中，溝通交流是尤為重要的重要。

績效考核指標通常稍高于員工的具體工作能力，員工必須跳一跳才可以夠得著，因此 免不了在完成的全過程中發生艱難，發生阻礙和挫敗。此外，因為市場環境的千姿百態，企業的經營方針，經營模式也會發生不能意料的調節，隨著轉變的是員工績效考核指標的調節。全部的這種都必須管理人員與員工一起互相配合，管理人員協助員工改善銷售業績，提高水準。

這個時候，管理人員就需要充分發揮自身的功效和知名度，勤奮協助員工排除妨礙，出示協助，與員工搞好溝通交流，持續指導員工改善和提升銷售業績。協助員工得到進行工作中所務必的專業知識、工作經驗和專業技能，使績效考核指標朝積極主動的方位發展趨勢。

溝通交流包含正臉的溝通交流和負面信息的溝通交流。

在員工主要表現出色的情況下給與立即的夸獎和激勵，以擴張正臉個人行為所產生的積極主動危害，加強員工的積極主動主要表現，給員工一個認同工作中的機遇。在員工主要表現不佳，沒有進行工作中的情況下，也應立即真心誠意給予強調，以提示員工必須糾正和調節。這個時候，管理人員不可以假定員工自身了解而一味姑息，一味無論不談，無論不談的最后結果只有是害了員工，于自身業績考核的提升和職業發展的發展趨勢也無利。

必須留意的是，溝通交流并不是只是在逐漸，也不是只是在完畢，只是圍繞于績效考核管理的全部自始至終，必須不斷不斷開展。因而，銷售業績的指導也是圍繞全部績效考核指標達到的自始至終。這對管理人員而言，可能是一個挑戰，很有可能不太想要做。但習慣成自然。小編覺得，協助屬下改善銷售業績該是當代管理人員的一個涵養，一個崗位的社會道德，自然它也是一種義務，一個出色的管理人員最先是一個承擔責任的人，因此 ，最重要的就是堅持。

三、記錄員

績效考核管理的一個很重要的標準便是“沒有意外”(No，surprise)，即在年終考評時，管理人員與員工不應該對一些難題的觀點和分辨發生意外。一切都該是名正言順的，管理人員與員工對績效考評的結果的觀點應該是一致的。

與員工因績效考評結果而產生的爭執是令管理人員較為頭痛的一個難題，也是很多的管理人員逃避業績考核，逃避考評與意見反饋的一個關鍵緣故。怎么會發生爭執?也許欠缺有感染力的真憑實據是造成這個問題的最關鍵的緣故所屬。

不知，不做業績考核紀錄，有哪一個管理人員能夠 清楚說出一個員工一年一共出勤幾回，全是在哪一天，是什么原因導致的?也許沒有，由于沒有，員工才勇于振振有詞地與你爭執，與你強詞奪理。

為了更好地防止這類狀況的發生，為了更好地使績效考核管理變的更為當然和睦，管理人員必須花一點時間，花點思緒，用心做好記錄員，紀錄下相關員工業績考核主要表現的關鍵點，產生績效考核管理的文本文檔，以做為年終考評的根據，保證績效考評合情合理，公平合理，沒有意外產生。

搞好紀錄的最好是的方法便是走出辦公室，到可以觀查到員工工作中的地區開展觀察記錄表。自然，觀查以不危害員工的工作中為宜。所紀錄的文本文檔一定是親身觀查得，不可以是空穴來風，空穴來風只有造成更高的爭執。

那樣一年出來，管理人員就可以把握員工的所有材料，保證心里不急了，考評也更為的公平合理。

四、公證人員

績效考核管理的一個比較關鍵也是備受員工關心的階段便是績效考評。

績效考評是一段時間(一般是一年)績效考核管理的一個小結，小結員工的業績考核主要表現，好的層面，必須改善的地區，管理人員必須綜合性各個領域給員工的業績考核主要表現作出點評。另外，績效考評也是公司薪酬管理方法、學習培訓發展趨勢等有關人事部門管理決策的一個重要環節。因此 ，公平公正、公平看起來尤為重要。

績效考核管理中的績效考評已不會再是弄虛作假，也不用。由于，這個時候的考評，管理人員所飾演的人物角色不僅是評委，而更應該是立在第三者的視角對待員工的考評，做為公證人員來公正員工的考評。

管理人員往往能夠 做為公證人員來開展考評，關鍵是由于前邊三個人物角色埋下伏筆的結果。在前面工作中的基本上，員工的考評已不用管理人員勞神，能夠 說成員工自身決策了自身的考評結果。員工工作中做得如何在設置績效考核指標、平常的溝通交流、管理人員的所做的業績考核紀錄里都獲得了非常好的反映，是這種要素決策了員工的績效考評點評的高矮，并非管理人員，管理人員只需要確保其公平公正與公平就可以。

因此 管理人員在績效考評中應飾演公證人員的人物角色。

做公證人員好像是輕輕松松的，但則是前邊的勤奮的結果，是一直的勤奮才促使管理人員能夠 接受現實原本很討厭的考評，能夠 談笑自若，輕輕松松解決。這也是績效考核管理所追求完美的總體目標，讓一切變成當然，讓員工自身控制自己的業績考核。

五、確診權威專家

沒有極致的績效考核管理，一切績效考核管理管理體系都存有那樣那般的難題，都存有必須改善的地區。

因而，在績效考核完畢以后，根據滿意度測評的方式，管理人員對以往一段時間的績效考核管理開展合理的剖析，找到績效考核管理中存在的不足和不夠，明確提出改善的方法，做績效考核管理的確診權威專家。

實際上，只需觀念統一了，門路死對頭了，人物角色演好啦，績效考核管理就一定會出成果，并且會遠遠地超過大家的想像。

結語：

績效考核管理能不能取得成功，管理人員的心態和工作能力是首要條件，假如管理人員不可以轉變思想，依然覺得說白了的績效考評便是填寫表格評分，那麼績效考核管理不太可能獲得成功;假如管理人員不可以非常好地了解自己在績效考核管理中所應當飾演的人物角色和擔負的義務，那麼，績效考核管理也不太可能獲得成功!

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