為何企業(yè)的績(jī)效考核管理不成功時(shí)，所有義務(wù)有HR的你擔(dān)負(fù)?

為何績(jī)效考核管理不成功時(shí)，老總或經(jīng)理會(huì)把HR的你狂K一頓?

……

那麼績(jī)效考核管理的不成功，究竟是誰(shuí)的義務(wù)?

說(shuō)到義務(wù)，企業(yè)的各個(gè)管理人員都逃離不上關(guān)系，都需要承擔(dān)責(zé)任。可是，最應(yīng)責(zé)任人的到底是誰(shuí)?并不是HR主管，并不是平行線(xiàn)管理人員，只是企業(yè)的CEO，原因是：績(jī)效考核管理是企業(yè)的一把手工程，經(jīng)理是這一工程項(xiàng)目的第一責(zé)任人，自然要擔(dān)負(fù)關(guān)鍵義務(wù)。

一直以來(lái)，在績(jī)效考核管理不成功的義務(wù)這個(gè)問(wèn)題上，HR主管通常會(huì)被“誣陷”，她們承擔(dān)了很多崗位工作職責(zé)以外的工作壓力，被誤認(rèn)為是不便的制作者和窩囊的宣講家。最普遍的是：

1CEO斥責(zé)人事部不當(dāng)作，沒(méi)有把績(jī)效考核管理搞取得成功，反倒生產(chǎn)制造了許多不便，理應(yīng)作反省。

2平行線(xiàn)主管覺(jué)得人事部生產(chǎn)制造了這些令人摸不著頭腦的報(bào)表，給他提升了附加的工作中壓力，毀壞了她們和屬下的關(guān)聯(lián)，生產(chǎn)制造了對(duì)立面的局勢(shì)。

3員工的埋怨就更高，覺(jué)得人事部搞的業(yè)績(jī)考核是治理她們的武器裝備，除非是謹(jǐn)小慎微，不然逃不過(guò)“魔掌”.

說(shuō)到這兒，你很有可能要問(wèn)，究竟誰(shuí)該為績(jī)效考核管理不成功承擔(dān)，不容置疑，該對(duì)于此事承擔(dān)的人是經(jīng)理，當(dāng)應(yīng)對(duì)義務(wù)的情況下，經(jīng)理的手指頭所說(shuō)的方位理應(yīng)是自身而不是HR主管。實(shí)際原因以下：

1、CEO管理決策出錯(cuò)：

許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理的了解仍停留在績(jī)效考評(píng)的環(huán)節(jié)，由于他僅僅發(fā)工資的根據(jù)，進(jìn)而忽視了績(jī)效考核管理的發(fā)展戰(zhàn)略功效，沒(méi)有把它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略非常好地融合起來(lái)，造成績(jī)效考核管理不足高度重視，流程管理缺少，考評(píng)走形式，最后不成功。

這一連串出錯(cuò)的身后掩藏著一個(gè)關(guān)鍵的緣故，那便是企業(yè)沒(méi)有把績(jī)效考核管理作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完成的輔助智能管理系統(tǒng)，而僅僅作為人事部門(mén)管理決策的方式來(lái)應(yīng)用，它是管理決策的難題，應(yīng)由經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)管理決策出錯(cuò)的義務(wù)。

2、CEO適用幅度不足：

績(jī)效考核管理做為一個(gè)系統(tǒng)軟件的管理方法新項(xiàng)目，在沒(méi)有被企業(yè)內(nèi)部全部工作人員普遍了解以前，企業(yè)必須生產(chǎn)制造一定的氣勢(shì)，根據(jù)宣傳策劃、鼓勵(lì)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等一系列主題活動(dòng)，讓企業(yè)全體人員見(jiàn)到企業(yè)業(yè)績(jī)考核執(zhí)行的信心和自信心，讓員工正確對(duì)待到績(jī)效考核管理對(duì)她們的益處，而這一借勢(shì)全過(guò)程，則必須經(jīng)理站出去，以技術(shù)專(zhuān)業(yè)的水平、堅(jiān)定不移的信心協(xié)助HR搞好宣傳策劃動(dòng)員工作。

缺憾的是，經(jīng)理僅僅大量的站到HR主管的身后，對(duì)HR做標(biāo)示，而沒(méi)有對(duì)全體人員員工，包含高管開(kāi)展鼓勵(lì)。再加有一些HR管理不容易四兩撥千斤，進(jìn)而造成績(jī)效考核管理變成人力資源管理這一個(gè)單位的事兒，把HR單位拖進(jìn)了不便的渦旋。

3、CEO對(duì)績(jī)效考核管理的全過(guò)程欠缺操縱：

當(dāng)新的績(jī)效考核管理計(jì)劃方案逐漸在企業(yè)執(zhí)行的情況下，經(jīng)理就大部分放手不管，權(quán)利所有交到人事部，等著結(jié)果，相關(guān)績(jī)效考核管理的信息內(nèi)容也處于被動(dòng)地接納，HR主管報(bào)告什么就了解哪些，報(bào)告是多少就了解是多少，當(dāng)發(fā)覺(jué)局勢(shì)很槽糕的情況下，早已為時(shí)太遲。

總而言之，很多年的實(shí)戰(zhàn)演練證實(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核管理的不成功負(fù)關(guān)鍵義務(wù)的并不是HR主管，只是CEO，是CEO的適用幅度和時(shí)間的資金投入是多少，決策了績(jī)效考核管理的總體邁向。因此，榮幸見(jiàn)到這篇內(nèi)容的HR小伙伴們，還有機(jī)會(huì)你需要好好地與你的CEO聊一聊，進(jìn)而使CEO增加對(duì)績(jī)效考核管理的適用。

但HR小伙伴們切不必由于此篇，釋放壓力績(jī)效考核管理的實(shí)際操作，不然，CEO在負(fù)責(zé)任前，滅掉的最先便是你。

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