前幾日，為小伙伴們發過一篇業績考核應用于職位調節的文章內容，今日就和大家們聊一聊業績考核末位淘汰的話題討論。據我所掌握的“業績考核未尾”被許多企業應用于末位淘汰，這自身沒有錯，但這一全過程解決不太好，會產生關于勞動仲裁。《勞動合同法》第四十條、第二款要求，員工不可以擔任工作中，通過培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的，用人公司能夠單方消除勞動合同書。但要留意的是，相對性評定中職工一兩次被排到了未尾，并不意味著職工不可以擔任工作中而淘汰，在推行結尾取代全過程中，務必掌握好下列標準。

【1】規章制度確立。規章制度內務必包含什么情況能夠分辨為不稱職工作中，要讓職工十分的清晰。業績考核末位淘汰要謹慎使用，必須用時，務必使公司規章制度健全，防止引起關于勞動仲裁，不必給員導致你的業績考核便是單一的取代職工的專用工具，進而使職工排斥，到那時候你業績考核可能形式化。

【2】規范確立。在制定職工需做到的工作要求時，HR小伙伴一定要搞好重分的溝通交流，一旦規范建立，謹記要讓該單位的負責人和職工彼此簽名來說明規范一致性，進而才可以使你的業績考核迅速的實行下來。

【3】績效改進。針對沒法擔任工作中的職工或不可以做到規范規定的職工，HR小伙伴們要給與其績效改進的機遇，此績效改進方案一樣如規范一樣給與確立和清楚，進而使職工了解自身的薄弱點或不夠，企業在幫其改善，而不是職工一未尾就立即舍棄。

【4】學習培訓、調節。大家都清晰，公司現階段招騁和塑造一個職工是十分不易的，此一部分的成本費都不低。因此，針對業績考核未尾的職工，業績考核上需要設定過渡期。即，對未尾職工開展再學習培訓和職位調節的機遇，假如最后不宜公司的職位，才考慮到停止勞務關系。

【5】彼此義務。在開展業績考核末位淘汰的全過程中，大家都知僅有相對性不宜的沒有肯定不稱職的，假如通過培訓和轉崗仍達不上崗位要求的職工，彼此都需要盡早的放開手，那樣對大伙兒全是承擔責任的。自然，在這個全過程中，HR小伙伴們情商智商一定要顯現出來，搞好良好的溝通，憑著自身的技術專業基本功為職工搞好短期內的崗位職業生涯規劃，乃至幫職工下崗再就業，你的誠心才可以得到非常好的傳送。