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    企業(yè)福利平臺:如何避免員工績效考核流于形式?

    2023-05-05 13:41

    員工績效管理能夠幫助有些公司發(fā)展成長壯大,但也能讓有些公司流失優(yōu)秀人才。不少公司建立了績效考核制度,但最后流于形式或半途而廢,沒有實(shí)現(xiàn)績效考核的價值和達(dá)到建立期望,當(dāng)中的原因都有哪些呢?HR該如何幫助企業(yè)避免員工績效考核流于形式?

    企業(yè)福利平臺:如何避免員工績效考核流于形式?

    一、高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持

    績效管理是企業(yè)整體層面的管理變革,需要高層的支持,并推動績效管理往深入開展。而實(shí)際情況是,企業(yè)老總對績效管理的熱情和關(guān)心是分階段的,一般是在兩頭:剛建立績效過來系統(tǒng)的時候和考核打分的時候。


    實(shí)際上,從企業(yè)一把手開始,就把績效管理和企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)作兩張皮,把更多的精力放在自己最關(guān)心的“市場占有率、銷售收入、利潤、費(fèi)用”等核心經(jīng)營指標(biāo)上。而對于驅(qū)動這些結(jié)果性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程指標(biāo)和管理性指標(biāo)則是需要的時候才關(guān)心一下,對于推動績效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的績效輔導(dǎo),則幾乎很少過問和重視,一把手的這種態(tài)度決定了企業(yè)的績效管理實(shí)踐很難有大的改變和提升。


    二、中層干部的嚴(yán)格執(zhí)行

    中層干部是績效管理實(shí)施的中間力量,向上對企業(yè)的績效管理政策落地和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé),向下對員工的績效改善負(fù)責(zé),而很多企業(yè)的中層干部往往認(rèn)識不到這一點(diǎn)。


    他們經(jīng)常偏執(zhí)地認(rèn)為所謂績效考核,其實(shí)應(yīng)該是人力資源部的工作,自己做的考核工作全部都是“為人力資源部打工”。于是他們只做最簡單的工作,就是填表打分,提交考核結(jié)果。我們知道,只是簡單的填表打分根本不解決任何問題,表格的本身不會幫助員工改善績效,管理者和員工之間針對目標(biāo)及完成目標(biāo)的舉措的溝通才是推進(jìn)績效改善的根本。








    三、考核部門不僅要懂專業(yè)更要懂業(yè)務(wù)

    考核部門,通常是HR部門,往往對人力資源職能專業(yè)本身關(guān)注較多,對公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少。績效管理有哪些流程、工具表單,有哪些方法和技巧,都非常嫻熟,也非常有熱情研究學(xué)習(xí)。


    但是,在績效管理是如何幫助業(yè)務(wù)部門改善業(yè)績,對生產(chǎn)部門的作用是什么,對研發(fā)部門的作用是什么,對營銷部門的作用是什么;等等,這些方面往往缺乏成熟的見解。


    由于對各個部門的工作難點(diǎn)重點(diǎn)了解太少,在和業(yè)務(wù)部門溝通的時候不能一針見血地指出業(yè)務(wù)部門管理的關(guān)鍵點(diǎn),導(dǎo)致人力資源部門在和業(yè)務(wù)部門溝通的時候處于下風(fēng),不被業(yè)務(wù)部門待見。


    人力資源部要和業(yè)務(wù)部門合作,成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴,幫助業(yè)務(wù)部門建立績效管理的平臺,幫助業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)變績效管理觀念,提


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