員工福利平臺(tái)指出組織正在辜負(fù)員工的希望。

然而，現(xiàn)實(shí)是組織封閉員工的探索系統(tǒng)?！都せ睢芬粫岬搅藴返穆殘?chǎng)故事，這是許多年輕人職場(chǎng)的縮影。

從學(xué)校畢業(yè)后，湯姆進(jìn)入四大之一，負(fù)責(zé)網(wǎng)站設(shè)計(jì)和維護(hù)。新工作讓湯姆很興奮，工資高，被告知公司會(huì)提供很多個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。但不久，湯姆發(fā)現(xiàn)主管不支持他嘗試創(chuàng)新，更關(guān)心流程。漸漸地，湯姆覺(jué)得自己只是機(jī)械地完成了既定的任務(wù)，工作中沒(méi)有留給他很多學(xué)習(xí)空間，他不再保持開放的思維和積極的態(tài)度。

這是一個(gè)可惜的故事。湯姆原本是一個(gè)好奇、渴望學(xué)習(xí)、積極的員工。創(chuàng)新嘗試多次受挫后，他感覺(jué)不到激勵(lì)，失去了工作的意義，成為只為報(bào)酬工作、表現(xiàn)不佳的員工。

麥克斯研究院發(fā)布的《95后大學(xué)畢業(yè)生離職分析報(bào)告》顯示，個(gè)人發(fā)展空間不足是畢業(yè)生離職的首要原因。《2019年青年人才管理發(fā)展趨勢(shì)報(bào)告》，青年人才成長(zhǎng)對(duì)組織的要求越來(lái)越高。報(bào)告顯示，青年員工最想獲得的成長(zhǎng)模式是參與重大項(xiàng)目或挑戰(zhàn)性任務(wù)、輪流交流/掛職鍛煉、組織集中系統(tǒng)的培訓(xùn)項(xiàng)目(如干部培訓(xùn)班)、定期組織經(jīng)驗(yàn)交流或?qū)嵺`活動(dòng)。當(dāng)企業(yè)員工福利平臺(tái)提供的發(fā)展計(jì)劃與個(gè)人職業(yè)計(jì)劃不匹配時(shí)，84%的人傾向于離職。

從數(shù)據(jù)可以看出，新一代員工有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，追求有價(jià)值的工作，高標(biāo)準(zhǔn)要求自己。工作不僅是他們生活的飯碗，也是追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

員工福利平臺(tái)指出經(jīng)理抱怨90后一言不發(fā)就辭職是對(duì)新一代員工的誤解。

新一代員工辭職的主要原因不在于草率、沖動(dòng)的性格，而在于組織未能達(dá)到新一代員工成長(zhǎng)的期望，關(guān)閉了新一代員工的探索系統(tǒng)。為何組織會(huì)關(guān)閉員工的探索系統(tǒng)？它與科學(xué)管理的弊端有關(guān)。