企業想要吸引優秀人才，有競爭力的薪酬是關鍵因素。薪酬設計有哪些策略？員工福利平臺收集整理了以下信息，希望對大家有所幫助。

企業在制定報酬戰略時，需要適應自己的報酬水平，HR在招聘時需要明確各單位的報酬是否適應公司的報酬水平。員工福利平臺指出報酬戰略的設計應從以下三個方面考慮

第一，企業薪酬總體策略。

薪酬戰略與企業經營戰略、產品生命周期和產業鏈上的分工密切相關，具體如下：

1.市場領先的薪酬策略——優勢在于強調高薪用人，突出高回報，員工穩定性強。缺點是勞動力成本高，個人或崗位的高薪是對整體低薪員工士氣的打擊。

2.市場跟蹤薪酬策略——優勢是企業最常用的策略，屬于帶來主義和跟隨大趨勢肯定是對的。缺點是看行業內強者的面色，容易被誤解，薪酬沒有新的引力。

3.混合薪酬策略——優點是靈活性和非傳統性。缺點是薪酬策略不透明，缺乏公平性。

第二，內部薪酬水平策略。

1.獎勵設計——總結分析不同員工的績效，進行薪酬分配的再設計，旨在激勵員工不斷創造卓越的績效。

2.補償設計——補償員工因通脹或意外事件造成的實際收入無形減少而造成的實際工資損失，如年固定工資總額的8%。

3.效益薪酬設計——效益薪酬調整與企業效益掛鉤。當企業盈利時，整體員工的工資會提高。當然，這種調整可能是浮動的，不是永久的，也可能在企業效益不好的時候調整。

4.服務年限薪酬設計——讓員工隨著服務年限的增加，等額提高服務年限薪酬，留住有價值的老員工。

第三，薪酬結構策略。

保持薪酬管理的靈活性，讓員工找到新的波段，適當調整員工薪酬浮動的幅度，可能會激發員工的工作熱情。

員工福利平臺認為企業選擇什么樣的報酬水平和報酬戰略，制約著企業的人才戰略和經營戰略。相反，有什么樣的經營戰略和人才戰略，有什么樣的報酬水平和報酬戰略。