目標管理是一種責任。

杜拉克對責任有一個準確的定義:

責任既是外在的，也是內在的。從外部來看，這意味著你可以信賴某個人或某個組織，并且可以達到特定的表現效果。從內部來看，這意味著一個承諾。負責任的人不僅對具體的結果負責，而且有權為產生這些結果采取所有必要的行動。此外，他盡最大努力獲得這些結果，并將其視為個人成就。

這一責任可以為組織中的人們提供真正的自由。同樣，員工福利平臺認為只有這樣，才能成功地實施目標管理和自我控制。

長期以來，對目標的要求一直被認為是SMART原則：目標應該是Specific(具體)、Measurable(可測量)、Achievable(可測量)、Realistic(可測量)、Timed(時限)。

SMART原則沒有錯，但是很不全面，和杜拉克提出的目標差距很大。杜拉克把目標看作是企業的方向，承諾是實現未來的手段，也是衡量企業績效的標準。在他看來，員工福利平臺對目標的要求包括五個核心方面，即:

1.目標應該從我們的職業是什么？我們的職業生涯會是什么？我們的職業生涯應該是什么？這三個問題的答案企業對行動的承諾。企業員工福利平臺的目標是企業最基本的戰略。

2.目標必須是可操作的。它們可以轉化為特定的工作對象和特定的工作任務。他們必須能夠成為工作和績效的基礎和激勵的基礎。

3.目標必須使我們能夠集中精力，也可以使我們能夠從企業的目標中選擇最基本的工作對象，從而集中利用人力、資金和設備等資源。

4.企業員工福利平臺必須在多個領域設定目標，而不僅僅是在一個領域設定目標。目前，許多關于目標管理的討論都集中在為企業找到正確的目標上。這種搜索不僅是徒勞的，甚至是有害的，還會導致企業陷入歧途。管理企業需要平衡各種需求和目標。這就要求企業擁有多個目標領域。

5.目標必須設定在企業員工福利平臺生存所需的各個領域。每一個目標領域都因企業戰略而異。但企業需要設定相同的目標領域。

不同的目標要求決定了杜拉克在目標管理和自我控制中所提倡的目標的含義，與傳統的管理方法有著根本的區別。

在企業層面上，采用目標管理和自我控制的方法與傳統管理有著更大的不同。