一是統(tǒng)籌規(guī)劃，系統(tǒng)管理。公司福利平臺(tái)一向認(rèn)為，人力資源管理是一項(xiàng)以績(jī)效考核和管理為中心的系統(tǒng)工程，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，必須在績(jī)效考核前，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有資源，考慮企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)、具體工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)，考慮企業(yè)的人員規(guī)模、招聘計(jì)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和管理體系、員工關(guān)系可能出現(xiàn)的問題和處理方案，公司福利平臺(tái)建立健全員工晉升機(jī)制，暢通職級(jí)晉升雙通道，制定詳細(xì)的可落地工作計(jì)劃，逐步鞏固。

第二，結(jié)合實(shí)際，科學(xué)制定考核指標(biāo)。績(jī)效考核的內(nèi)容和量化指標(biāo)不能靠拍腦袋來拍，要結(jié)合具體崗位的工作內(nèi)容和人員編制，要有充分的依據(jù)。經(jīng)理助理的工作是幫助經(jīng)理做好部門管理，充分發(fā)揮部門內(nèi)每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，讓整個(gè)部門高效運(yùn)作。如果你想用銷售人員的指標(biāo)來評(píng)估他，你可能會(huì)顛倒主次，失去片面；業(yè)務(wù)人員每月只能完成50萬的銷售任務(wù)。你硬要給他分配500萬，累死他也完不了。這樣的評(píng)估指標(biāo)只能是水中月，鏡中花，看起來漂亮，但沒有意義。

為了制定客觀、科學(xué)、可落地的考核指標(biāo)，需要一段時(shí)間的數(shù)據(jù)積累，需要考慮在當(dāng)前條件下，他每月實(shí)際完成的任務(wù)數(shù)量，以及是否有提升的潛力，企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)是否有淡季之分，而不能拍腦袋。本周期，作者建議為半年至一年，如有條件，最好提供三年以上的資料。若為創(chuàng)業(yè)企業(yè)，或新產(chǎn)品，可參考同行業(yè)其他企業(yè)的同崗指標(biāo)，考慮本公司所能提供的資源支持，設(shè)定預(yù)期目標(biāo)，然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。唯有經(jīng)調(diào)整的指標(biāo)，才有較強(qiáng)的可行性。

三是既要做好考前動(dòng)員工作，又要做好考前動(dòng)員工作。正如前面所說，績(jī)效考核和管理制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它既關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃能否實(shí)現(xiàn)，又關(guān)系到每一位員工的錢袋，因此，既不能為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)而一味地拔苗助長(zhǎng)，也不能為了照顧員工的面子而一味地遷就退讓，而要充分開展專業(yè)的考前輔導(dǎo)，讓每一位員工都能明確目標(biāo)，熟練掌握相關(guān)技能，充分發(fā)揮隊(duì)伍優(yōu)勢(shì)，公司福利平臺(tái)讓每一位員工都能揚(yáng)長(zhǎng)避短，分工合作，緊密配合，從而達(dá)到甚至超越目標(biāo)。

四是全面動(dòng)員，積極參與。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和管理不僅僅是人力資源管理者和人力資源部門的事，它關(guān)系到企業(yè)的每個(gè)人。作者曾多次表示，HR、HR部門要善于做統(tǒng)戰(zhàn)工作，團(tuán)結(jié)所有可能團(tuán)結(jié)的人，形成最廣泛的統(tǒng)一戰(zhàn)線、戰(zhàn)略聯(lián)盟，爭(zhēng)取在工作中得到大多數(shù)人的支持。這是最廣泛的統(tǒng)一戰(zhàn)線，戰(zhàn)略聯(lián)盟，不僅包括公司領(lǐng)導(dǎo)要給予堅(jiān)決的支持，還包括各級(jí)干部員工的廣泛參與，積極的支持。人力資源部門不能閉門造車，否則，車就會(huì)再華麗，再華麗，再華而不實(shí)，沒有任何意義，只是浪費(fèi)時(shí)間、精力和金錢。公司福利平臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)者的支持，是給大家一種壓力，是推動(dòng)；吸引更多的人，更多的部門給予更多的支持，是拉。一個(gè)推一個(gè)拉，就能上下同心，黃土變金，就能把績(jī)效評(píng)估和管理工作做得細(xì)致，而不是讓績(jī)效評(píng)估成為過場(chǎng)。

第五，先試行，再調(diào)整，再實(shí)施，再完善。任何企業(yè)，任何績(jī)效考核和管理體系，都要有一個(gè)從試行到實(shí)施、不斷完善的過程。如果企業(yè)規(guī)模業(yè)規(guī)模較大，可從一個(gè)部門、一個(gè)子公司或分公司進(jìn)行試點(diǎn)，試行一段時(shí)間后再進(jìn)行廣泛的試行；也可設(shè)定試行期，在此期間，人力資源部門應(yīng)認(rèn)真收集各方面的反饋，了解考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)是否合理，是否有過多或遺漏的考核內(nèi)容，是否有需要修改、調(diào)整的考核內(nèi)容；考核的量化標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是多還是少，什么樣的量化標(biāo)準(zhǔn)比較合理；監(jiān)督、投訴機(jī)制是否完善，是否有可能做得更完善。實(shí)施后，公司福利平臺(tái)還要不斷反思、總結(jié)、修正、糾正，直到基本完善為止。

唯有系統(tǒng)規(guī)劃，全員參與，先試，逐步完善，才能讓績(jī)效考核和管理更上一層樓，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展！