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    企業(yè)員工福利平臺薪酬管理的9大誤區(qū)

    2021-04-01 15:54

    一個企業(yè)是否能吸引并留住優(yōu)秀人才,建立適合自己的薪酬管理體系非常重要。以下是企業(yè)員工福利平臺帶來的企業(yè)薪酬管理常見的9個誤區(qū),幫助企業(yè)解決薪酬設(shè)計難題。

    一、新老員工工資倒掛問題。

    新員工的薪水比老員工還要高,讓老員工的心理極其失衡。

    但是企業(yè)也很困難,新員工的標(biāo)準(zhǔn)還在提高,不給高一點(diǎn)的工資根本招不到人;

    企業(yè)員工福利平臺將老員工的工資提高,成本太高,也不能起到激勵作用。

    而且有任職資格的企業(yè),以級別來定薪酬標(biāo)準(zhǔn),不看工齡看能力,誰都無法反駁。

    二、薪水保密,員工有疑問。

    薪酬保密,是防止部分人對公司產(chǎn)生不滿,穩(wěn)定軍心。但是雇員們肯定會私下打聽,而私下的抱怨卻更多。

    雇員最關(guān)心的,不是別人拿了多少錢,而是公司是否公平。

    做好自己的公司,就是要把薪酬制度公開透明,什么時候發(fā)工資,根據(jù)什么發(fā),發(fā)多少,每個人都能算清楚。

    企業(yè)員工福利平臺薪酬管理的9大誤區(qū)

    三、要提高員工的工作積極性,只給員工加薪。

    僅靠漲薪,激勵員工的期限太短,無法持續(xù)。

    薪水提高10%,沒有感覺,不開心;

    薪水增加20%,高興一個月;

    薪水增加30%,滿意兩個月。

    企業(yè)員工福利平臺制定一套規(guī)則,規(guī)定哪些人應(yīng)該上漲,哪些人不應(yīng)該上漲,以激發(fā)人們對上漲的爭奪。

    四、提高薪酬水平,以吸引人才,留住人才。

    假如企業(yè)不是龍頭,不給高于市場價的薪酬怎么辦?

    另外,仔細(xì)計算,一些公司的人均工資并不低,但仍然沒有工資競爭力,為什么?

    這是因?yàn)樵诠局兴麄儾豢赡軗碛?0%-30%的核心人才。

    企業(yè)員工福利平臺對于這些能力強(qiáng)、業(yè)績好、薪酬高的核心人才,可以讓他們更加穩(wěn)定,對于企業(yè)來說,是性價比最高的。

    五、同工同酬的原則。

    同一職位,可能畢業(yè)于不同層次的學(xué)校,擁有不同的工作經(jīng)驗(yàn),獲得過不同的業(yè)績,如果給的報酬相同,那就是不公平的。

    薪酬水平只有與工作崗位,能力和業(yè)績一致才是合理的。

    六、多勞。

    九九六的不一定是奮斗者,也可能是摸魚;即使一直在干活兒,也未必有結(jié)果。

    企業(yè)員工福利平臺公司作為一個商業(yè)組織,應(yīng)該根據(jù)結(jié)果和貢獻(xiàn)來分配利益。并非多勞多得,而是多產(chǎn)多產(chǎn)。

    七、級別越高,薪酬的帶寬越小。

    進(jìn)行薪酬寬帶設(shè)計的企業(yè),各薪酬等級有一個浮動范圍;

    人們錯誤地認(rèn)為,職位越高,薪資范圍就越大,而浮動比例就越小。

    因此,那些高層人員失去了積極性。

    企業(yè)員工福利平臺在一個薪級范圍內(nèi),合理的薪酬帶寬可能是一致的,但總體趨勢應(yīng)該是隨著薪級的增加而增加。

    八、薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

    假如一個公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是“領(lǐng)先者”,而采用了“薪酬水平跟隨策略”,那么它就不能招聘到支持它發(fā)展的優(yōu)秀人才,企業(yè)戰(zhàn)略也就無法實(shí)現(xiàn)。

    若是初創(chuàng)型企業(yè),資金不多,不應(yīng)一味地開高工資,應(yīng)采用低工資+高激勵的薪酬戰(zhàn)略。

    九、缺乏一整套合理的薪酬制度。

    企業(yè)員工福利平臺公司根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)給他們付工資。

    但是許多公司都有這種情況,老板看誰干得好,就給誰加薪,哪位員工會“哭”有奶吃,沒有一個合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

    它要求企業(yè)有能力評估系統(tǒng)、業(yè)績評估系統(tǒng)。

    具有任職資格的還有職位評價系統(tǒng),有了這三個評價系統(tǒng),就會形成一個完整的、合理的薪酬體系。


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