企業資源總是有限的。作為人力資源，人力資源應該科學合理地控制薪酬成本，充分發揮每一分錢的最大價值，為員工提供最好的利益，吸引人才。然而，新一代年輕人面臨著越來越大的生活壓力，總是想盡最大努力在固定薪酬談判中獲得溢價。因此，薪酬管理將成為未來非常重要的工作。在本文中，企業員工福利平臺將通過分析當前企業薪酬管理的現狀，總結八個原則，幫助HR優化薪酬管理。

一、確定薪酬管理原則。

①公平原則-內部公平。

公平原則是薪酬管理的基本原則。只有員工認為薪酬是公平的，他們才會同意薪酬的激勵。

②競爭原則-外部競爭。

企業員工福利平臺競爭包括兩個含義：第一，薪酬水平必須高到能夠吸引和留住員工，反之，就會導致員工離職。第二，如果人工成本在公司總成本中所占的比例較大，就會直接影響到公司的產品價格——公司將成本轉移到商品或服務上。勞動力成本必須保持在成本可控的范圍之內。所以，實現有特色、有吸引力、成本可控的有效薪酬管理，才能真正把握競爭原則。

③激勵原則。

薪酬制度對員工有很強的激勵作用。薪酬制度發展到今天，單一的薪酬制度刺激日益疲勞，靈活多樣的薪酬制度越來越受歡迎。

④靈活性原則。

企業員工福利平臺在不同的環境下，在不同的發展階段，企業的薪酬體系不能一成不變，要靈活。薪酬體系應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求及時有效地調整。

⑤合法性原則。

薪酬管理受法律和政策制約。例如，國家最低工資標準的規定、員工加班加薪支付的規定，企業必須執行。

2.設計和制定薪酬策略。

薪酬的作用是吸引、保留和激勵人才，但吸引、保留和激勵人才的最終目的是什么？顯然，這是為了實現企業的戰略目標和前景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。企業在設計和制定薪酬戰略時，應從企業整體發展戰略的角度出發，努力使薪酬戰略與之匹配，以增強企業在人才市場的競爭力。

舉例來說，成本領先要求企業的報酬戰略以最合適的報酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業的報酬戰略能夠引導部門間的合作和對員工創新行為的報酬。在報酬戰略的設計中，必須考慮宏觀環境、行業環境、企業內部環境、企業的發展階段。特別是企業的發展階段，需要相應的報酬戰略來支持。

②創業初期的薪酬略:一是要有很強的外部競爭力，才能獲得所需的優秀人才；二是淡化內部公平，主導員工的創業熱情。

②成長期薪酬戰略:一是重視內部公平，逐步規范企業薪酬管理；二是強調薪酬的外部競爭力，吸引和保留高級人才。

③成熟期的薪酬策略：第一，要特別注意薪酬的內部公平，因為此時員工對薪酬的內部公平也更加關注；第二，不再特別強調外部競爭，這一階段企業的薪酬水平已具有較強的外部競爭力。

④衰退期薪酬策略:應適當低于行業平均水平，注意人工成本控制，避免提供過高的薪酬。

三、進行薪酬市場調查。

企業員工福利平臺在確定員工的薪酬水平時，要保持一定的合理性，既不能多付，造成成本增加，也不能少付，很難維持企業發展所需的人力資源和外部競爭力。為此，企業需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業間的相互調查，委托商業和專業咨詢公司進行調查，調查政府發布的信息、相關專業協會、報紙和雜志等公開信息。企業員工福利平臺通過薪酬調查，比較特定行業、地理區域或職能類別崗位的外部薪酬水平，可以有效評價企業的薪酬結構，避免不當的薪酬支出，分析與薪酬相關的人事問題，促進薪酬調整，評價產品市場競爭對手的勞動成本。

4.建立崗位價值序列。

企業管理者的研究發現了一個普遍現象，人們有時更關心工資差異，這就要求工資必須遵循公平公正的基本原則。事實上，企業員工福利平臺內部薪酬管理經常出現以下問題:

(1)部分部門縱向崗位薪酬差距較大。有些部門的上級可能是直接下屬工資的三到五倍。

(2)在同一個崗位上，不同的員工從事相同或相似的工作，但是工資差距很大，有時差距兩倍。

③同一工作層次、不同工作責任和工作負荷之間沒有差距。

企業員工福利平臺對于上述問題的解決，企業需要公開透明地分析各個崗位的崗位價值，按照科學的方法對崗位價值進行測量和排序，根據排序結果確定崗位工資序列，使每一個崗位、每一個員工都能清楚地了解該崗位的崗位價值和在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平性。

五、薪酬制度的合理確定。

報酬結構是構成報酬量的各種成分及其在報酬量中的比重。主要包括基本報酬、獎金、津貼、補助金、福利四個部分。

①基本工資。

基本報酬是員工收入的主要部分，也是計算其他報酬收入的基礎。基本報酬表現出強烈的剛性，一般不能上升。企業常見的問題:部分崗位報酬低于市場水平，主要通過加班解決個人收入差異的部分崗位老年人報酬過高，對他們來說報酬失去了靈活性和激勵效果。

②獎金。

獎金分為績效獎金和效益獎金。績效獎金反映員工的工作表現，效益獎金反映公司的經濟效益。一方面，績效獎金和效益獎金的缺乏導致薪酬與工作表現和經濟效益脫節，導致薪酬缺乏激勵效應；另一方面，提倡獎金占主要比例，濫發獎金是本末倒置。

③補貼和補貼。

它是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習慣于稱生產性質為補貼，稱生活性質為補貼。在津貼和補貼設計中，應防止過度設置和隨意取消兩種傾向。

④福利。

福利是企業為了滿足員工的生活需求，在工資收入之外，為員工本人和家屬提供的貨幣、實物和一些服務形式。分為法定福利和企業福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，企業必須向員工提供的福利，具有強制性，如三險一金等；企業福利是企業根據自身特點設計的一些福利項目。福利設計要注意其長期性、整體性和規劃性。此外，近年來，隨著彈性福利制度的興起，員工可以從企業提供的各種福利項目的菜單中選擇自己需要的福利，讓員工擁有更大的自主權，激勵效果更好。

薪酬結構是企業薪酬管理的重點。不同的行業、不同的地區、不同的企業發展階段、不同的員工組成和不同的薪酬結構往往是不同的。因此，薪酬形式沒有固定統一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結構對吸引、保留和激勵員工起著重要的作用。企業應根據自己的需求和實際情況設計薪酬結構。

6.建立科學合理的薪酬制度。

薪酬制度是根據員工的勞動熟練程度、復雜程度、責任和勞動強度，根據員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗計算的勞動報酬。企業員工福利平臺根據報酬對象的不同，可分為職務報酬制、技能報酬制、資歷報酬制。在職務報酬制度下，員工報酬收入的多少由員工擔任職務的高低和職務的責任大小決定的技能報酬制度下，員工的技能和能力、專業技術水平的高低決定報酬收入的多少，在資格報酬制度下，員工的學歷、工作年數等是決定報酬收入的關鍵。

伴隨著經濟的發展，市場環境的變化，以及企業內部組織的變化，單一的薪酬體系已遠遠不能滿足企業發展和激勵的需要，企業薪酬體系逐漸呈現出多元化、績效化、個性化、寬頻化、長期激勵的趨勢和特點。建立科學合理的薪酬體系是一項系統工程，應根據企業的實際情況，對不同的員工實行不同的薪酬體系。

7.基于薪酬的職業管理。

企業員工福利平臺在一些企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業規劃的指導，員工中普遍存在著做一天和尚一天鐘的職業短視，只重視眼前利益，缺乏長期規劃，只關心當前的報酬收入，看不到個人的長期發展。報酬管理是職業管理的立足點和直接動力。在企業報酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業發展，隨著員工能力的提高進行動態適應性調整，不僅強調對員工的短期激勵作用，還強調對員工的長期激勵作用。

8.科學確定年薪比例。

年薪(資歷制)是根據員工的個人年齡、工齡、學歷、經驗等因素來確定薪酬標準，年齡越大，企業的工齡越長，薪酬就越高。年薪是對忠誠、認可企業的員工的一種獎勵，對員工的鼓勵和穩定起著積極的作用，但也可能導致同一崗位上不同員工收入差異較大，導致工資水平分為兩個等級。所以要科學合理地確定年薪比例，一方面要鼓勵員工忠于企業，與企業相處融洽，另一方面在薪酬設計上不允許年薪左右一個人的薪酬水平。