員工福利平臺如何解鎖人才的內在探索系統？

人才激勵可以通過薪酬激勵等外部物質獎勵來實現，員工福利平臺也可以通過解鎖人才內部探索系統來實現。

在《激活-如何讓團隊跑起來》一書中，丹尼爾M.凱布爾介紹了探索系統及其運行機制。探索系統是由人類進化而形成的，它促使我們的祖先走出原始森林，探索世界。探索系統存在于大腦中，是前額皮層和腹部紋理之間的神經網絡。當人類適應探索系統的欲望時，大腦會釋放多巴胺，使人類想要進一步探索，人類會變得更有創造力，產能也會更高。所以探索是人類的天性。

丹尼爾M.凱布爾認為，自我表現，實驗，使命感是員工探索系統的開關。

自我表現意味著認可和激活員工的工作熱情。積極的情緒可以提高解決問題的能力和創造力。新的人才戰爭不是去競爭對手那里挖墻腳，而是釋放員工已經具備但仍處于靜止狀態的熱情。員工福利平臺組織對員工的認可給員工帶來積極的情緒，不僅激活了員工的創造力，為組織創造了更多的好處，也增強了員工對組織的歸屬感。

試驗意味著試錯，給員工思考、實驗、失敗的安全空間。在變化的環境中，創新很重要。然而，創新往往伴隨著失敗。如果組織將創新納入績效考核，往往會引起員工的焦慮，使他們傾向于規避風險，走向封閉。如果把創新定義為學習的機會，用成長思維看待創新，讓實驗和探索正常化，會激發員工的好奇心。

使命感可以幫助員工理解他們工作的意義，空洞的積極情緒和幸福與逆境帶來的負面影響是一樣的。員工福利平臺創造和保持使命感，組織需要幫助員工完成兩件事，一是讓員工見證他們工作對他人的影響，二是幫助員工找到為什么工作的故事。當員工看到自己的努力與組織的進步形成因果關系時，使命感就會油然而生。

員工福利平臺由此發現自我表現、實驗和使命感激活了員工的探索系統，激發了員工嘗試新事物的沖動，產生了強烈的興趣和好奇心，對工作充滿熱情，創造力更強。

左鵬飛對自己所學的專業有很強的研究興趣，同時華為也能提供相應的平臺來適應他的探索系統，從而激發他對工作的熱情。所以，即使華為提供的報酬不是最高的，它仍然吸引著左鵬飛加入華為。結合左鵬飛加入華為的故事，我們可以看到，解鎖員工的探索系統，激活員工的內在動力比外部動力更有影響力，成本更低。