真正決定工作績效的不是員工，而是領導的管理水平。以管理者的身份，帶領員工為公司的共同目標和計劃而努力，從而實現公司業績的持續增長。怎樣激發員工的工作熱情？企業怎樣管理人才？本文公司員工福利平臺收集了相關資料，公司員工福利平臺建議作為企業領導者，在管理人才的培養上應注重以下4個方面。

搭建平臺，留住人才！

在人才短缺的大環境下，企業留住人才越來越難！因此，每一家企業都在努力采取措施——努力避免好不容易找到的員工離職。但如今年輕人，特別是95后，離開了家，說兩句就走了，中小企業要想留住這樣的年輕人，必須有足夠的吸引力。但這種吸引力并不是通過“盡量不要批評他們”來實現的。

追求利潤，實現業績是公司的目標！對那些不做貢獻的人來說，放任自流只會浪費金錢、時間和管理，有可能導致公司破產，倒不如早點“放任”，免得最后雞飛蛋打。

企業公司員工福利平臺如果停止發展，也就是保持現狀，優秀人才就會不斷地退出。由于加薪無望，公司沒有發展的希望，看不到光明的前景。所以，要真正留住員工，經營者必須不斷地努力，使公司不斷地發展。由于年輕員工對公司的發展非常敏感，只有當公司不斷地向新事物挑戰時，他們才會感覺到它的吸引力，并因此而穩定下來。

重視對員工的培訓；

未來企業若不重視人才的流失，在人才流失的大環境下，將難以實現企業的經營計劃和目標。公司不但要搭建吸引優秀人才的平臺，更要根據公司的發展戰略“發掘”人才。因此，我們應該重新認識員工培訓。就字面意思而言，人才培養就是“培養人才”，而人才開發，就是把這一工作做得“戰略性”。

「企業目標的達成需要什麼人才？要求是什么？“具備什么資格的人應該被提升為經理？”思考這些問題，需要明確公司未來的發展戰略，明確每一位員工的職業發展路徑，即為公司設計一套“機制”。在經濟大蕭條來臨之前，如果沒有有計劃地培養符合公司戰略的人才，將會在無意識中喪失其戰斗力，也就是所謂的管理者型人才。

正確地引導員工。

如今社會人才匱乏，輕易解雇員工實在是一件難事。說到底，招募一個“有能力的人”來取代他也不是件容易的事。許多操作者都在想，“希望那些沒有能力的員工變得更有能力”。

這里所說的“不稱職的員工”，當然，主要是指不稱職的員工。說到底，在一個企業里，“能干的人都是少數”，如果能把這么多沒有能力的人變成能干的人，結果會怎樣？

事實上，“不會”通常只有兩個原因：方法不對和不能堅持。「方法」指知識與理論。也就是，按什么次序，以什么為重點，就等于是技能部分。假如員工不知道“該怎么做”，當然就不能把工作做好，所以要找出有效的“機制”因材施教。但即使懂得了方法，如果不懂得“如何堅持”，原來不會的人依然不會。也就是沒有真正掌握方法。公司不能只激勵有效的方法傳授機制，更應該讓員工真正掌握方法。

激發員工的工作熱情。

"企業員工精神百倍地享受工作，創造業績"，應該成為許多經營者的理想。但在現實中，很少有人會自發的，快樂的去創造業績，大多數的員工都想要“盡可能的輕松”。怎樣才能實現自己的理想？

我們公司員工福利平臺必須改變員工的心態。由“讓他們做”到“讓他們自己做”。我們公司員工福利平臺從下面的圖表中可以看出：“have to”曲線是指那些持有“沒辦法，必須去做”想法的員工，他們行動緩慢，幾乎不能達到最低要求；而“want to”曲線是指那些有能力的員工，他們“因為想做，所以要做”，他們從開始到最后，一直往上。“有能力的人”和“沒能力的人”在生產力上有很大不同。有意識地工作，在潛意識中就有“有意識的行為”。但怎樣才能激發員工的意識機制呢？伴隨著經濟的發展，生活水平的提高，“錢”和“升職”都很難變成報酬，那么什么才能成為激勵因素讓員工自覺地去做事情呢？勞動報酬并不局限于金錢，物質和地位。贊揚也能成為行動的動力，比如信任、授權等等。為此，企業應建立多種形式的薪酬制度以改變員工行為。其中主要包括：感謝與認同；協調工作與生活；企業文化、組織氛圍；發展機遇；改善勞動環境；明確的具體行為指示。