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    員工福利平臺如何打造組織

    2021-04-16 16:23

    員工福利平臺將介紹張一鳴怎樣打造組織。

    根據Context Not Control的Context越多,Control越少這一管理原則,張一鳴如何具體實現落地?

    員工福利平臺如何打造組織

    怎樣處理好牛人問題?

    一、關于字節跳動的招聘原則。

    在張一鳴看來,找對人,學習,title,相關經驗就沒那么重要了。想要成為字節跳動高手的人,必須有超強的學習能力,開闊的視野,成熟的頭腦。

    (b)增加人才密度。

    到2015年,張一鳴招人、用人的邏輯就在于:補齊企業的短板。

    在公司發展階段,吸引了一批業務能力遠遠超過公司人才。

    例如“財神爺”合伙人張利東負責廣告業務;人力資源主管華巍,技術主管楊震原,現頭條公司CEO陳林、抖音CEO張楠,同時期還有新浪副總裁趙添。

    在2016年后,招聘策略更多的基于新的戰略分支。柳甄加入2016年,是字節國際化戰略的一個標志。谷文棟于2018年加入宜信大數據創新中心,前副總經理。

    保留的人才激勵機制。

    張一鳴認為,優秀的員工能夠留下主要有三個原因。

    一是收益,包括短期收益和長期收益;

    其次是發展,他可以在本公司得到發展;

    其三,他在這家公司過著愉快的生活,做些有趣的事情。

    2)人力成本(ROI)(ROI)

    提供最佳的ROI和ROI。

    許多企業都把人才視為損失成本。張一鳴認為,這不應該稱之為人力成本,而應該稱之為ROI。

    企業通過良好的資源和機制,給員工更高的工資,招募優秀人才,使他們更有進取心。使人才略高于企業發展階段,獲得投資回報。

    在任何時候,回報都要足夠高,以吸引那些能夠創造巨大價值的頂尖人才加入到競爭中來。

    許多員工進入公司后,期權拿不到那么多,該如何激勵他呢?

    而張一鳴卻認為期權并不是最重要的,期權只不過是有可能獲得超額回報,有可能實現金融自由。因此,重點應該放在提高年終獎的比例上,所以他對公司內部說,希望那些非常突出的人有機會得到?每月的年終獎金

    此外,他還洞察到,股票期權不在于員工的業務能力,而在于他們的投資能力。員工的報酬取決于他何時加入公司,而不取決于他對公司的貢獻。因此張一鳴提倡放后激勵,要靠年終獎,不然就成了依賴投資的眼光,員工成了投資人。

    (c)薪酬是根據職位等級和業績評估的公平理性確定的。

    目前招聘會上充斥著各種形式的熟人競聘,新人競聘,資歷溢價。

    而且字節跳轉的做法是不讓業務主管確定薪酬,業務主管只確定職位,也不讓他參考歷史薪酬,無論他在上一個公司的薪酬是什么,不讓歷史薪酬影響職位級別的評定。人力資源將根據職位等級綜合當前階段的供需情況,給出offer。

    三是信息極度透明。

    在字節之間跳動,想知道CEO在忙什么太容易了:

    在網絡IM上,任何員工都能直接看到他的OKR。更為精確的是,任何員工都能看到任何同事的OKR,以及基本信息、關系報告。

    每兩個月舉行一次“首席執行官面對面”,部門業務交流雙月會。

    張一鳴將公開他在OKR上的進展。「他會給自己過去兩個月的OKR逐項打分,沒有做好的地方就會直接告訴大家,不滿意的生意也會直言不諱,從不遮掩。」

    在字節跳動中,被推崇為“直接問,直接答”。

    一個員工在雙月會議上激烈地表達了自己的觀點,直指管理層和張一鳴對業務不重視的態度。所有的人都討論著是否將會議記錄直接按“原文”發出去,張一鳴也在場,最后同意將原封不動的發給部門所有員工。

    四是字節范的價值觀念。

    求全責備,求實敢為,開誠布公,開誠布公,開誠布公,永遠創業等等。


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