經常有做薪酬管理的朋友問我:我們企業規模小，不能給員工行業的最高工資。我們如何讓每個人的工作充滿活力？其實這是一個偽命題。在職場上，很多人認為只要多付錢，員工滿意度就高，但實際情況不一定。

由于薪水的高低，與員工的積極性不包括去留成正比。這就是說，并非工資高，員工的積極性高，愿意為之留下，長期為企業服務。

因為員工不僅關心收入的多少，還關心其他兩點:第一，他的待遇比別人好，這是結果的公平；第二，工資支付的過程和方法是程序的公平。

結果的公平通常基于是否滿足個人需求和是否平等對待的原則。主要有三個方面:

第一，社會比較。員工通常與企業員工福利平臺以外的人進行比較。例如，原同事、同學、朋友等，從自己和他人的、場面等進行自我收入評價。

第二，水平比較。這是員工最關心的比較。研究表明，當一群員工同質性高，私下熟悉，工作關系密切，熟悉對方的差異時，如果他們的報酬差異很大，待遇低的人通常會影響工作熱情，容易離職。

第三，自我比較。工作業績提高，能力增加，公司年限增加，報酬也上升了嗎？能否看到透明規則的工資晉升渠道等。如果在這些方面不能滿足員工的需求，工資的激勵作用也會下降。

程序的公平取決于如何支付工資。如果你只是做決定，工資的確定完全取決于你的老板。即使工資再高，也很難得到員工的滿意。如何實現程序的公平有三個方面:

首先，是否根據職位評估來確定職位的價值？

二是是否根據績效考核確定崗位任職人員能拿到多少錢？

三是是否按照明確的晉級標準確定崗位職工工資如何晉級？

追求結果的公平性和程序的公平性是員工對薪酬的內在心理要求。員工福利平臺在薪酬設計過程中，企業員工福利平臺不僅要考慮制度體系的設計和薪酬金額，還要深刻理解和照顧員工分配背后的心理。

最終，還存在著影響員工積極性和去留的問題，也是決定工資水平的間接問題，需要企業的關注。

這個問題是企業的發展。只有企業員工福利平臺能夠保證可持續發展，員工的積極性才能提高，留下奮斗的基礎。否則，其他設計再完美也沒用。

如何保證企業員工福利平臺的可持續發展？因素當然很多，但一定不能陷入行動慣性陷阱，企業員工福利平臺要特別注意。

行動慣性陷阱是麻省理工史隆管理學院教授唐納·薩爾(DonaldSull)在《成功不墜落》中采用紀登斯的雙元結構化理論(注:英國社會學家安東尼·紀登斯提出，意味著人們采取行動創造持久的社會結構，這種持久的結構反而約束了其中人員未來的行動)發展他的行動慣性理論，企業面對外部技術、市場和制度環境的變化時，往往以過去可行的方式作出反應。但是，以前成功的方式現在未必有效，很多過去成功的企業陷入所謂的行動慣性陷阱，阻礙發展，破產。

因此，企業員工福利平臺必須因時因勢而變，薪酬體系的設計也是如此。