許多 HR埋怨，招工難，留才難。可是卻有一些HR不但沒讓招騁變成自身的壓力，還能夠輕松玩招騁。那麼這種HR是怎么保證的呢？出新招如下所示：

第一招：發展戰略型HR務必了解企業主導企業產品或服務項目，對企業的設備和業務比業務員也有自信心

2009年的情況下，老袁在一家年銷售額超200億的房產公司當人力資源管理主管的情況下，逢人便吹捧企業新樓盤景觀園林一流，肯定是安享晚年的好地方，比業務員還清晰設計方案關鍵點，說起新項目引以為豪之情不言而喻。此招在招聘面試中施展，可檢測侯選人技術專業水平。如侯選人嗯嗯啊啊，各種各樣“略知一二”，各種各樣“讀過”，卻不可以就一個房地產業最根本的排污難題幫我剖析個緣由，其專業的水平不容易很高;如侯選人一二三四五與你擺下道道，能從銷售工作計劃談到客戶消費行為，能從工作人員塑造讓你談到3-5年的行業發展前景，這一混蛋的專業技能一定會有閃光點。

第二招：發展戰略型HR務必對公司業務控制模塊、職責控制模塊、組織結構、規章制度步驟、監管方式爛熟于心

技術專業對技術專業，侯選人和招聘人員溝通交流的歷程也是侯選人對企業掌握的全過程，假如招聘人員對公司業務和運營管理了然于胸，便會創建侯選人對企業的正臉印象。次之，做為招聘人員，還可以在溝通中評定侯選人的綜合能力，問的專業性的人與答的技術專業的人全是你要的專業人員。

第三招：發展戰略型HR務必對營銷推廣、生產制造、產品研發、購置、會計、后勤管理......各單位大哥本人情報信息要歸納

為了更好地讓自身的招聘人才更輕輕松松，引入員工成活率高些，你一定要是個小八卦。你需要掌握每一個單位大哥的誕生年月日、血形、愛好、習慣性、性格特點、社會背景、文憑環境、家中情況這些，乃至最好是挖到她們秘不能傳的革命史。知彼知己，才可以百戰百勝。侯選人的職位匹配度決策了侯選人能否擔任工作目標，侯選人與單位領導干部的多樣性或匹配度決策了你的員工流動率。愿不愿聽老袁得話，變成小特工就是你的決策。

第四招：發展戰略型HR會沒事兒多串門子，企業職位事實勝于雄辯，不知者無畏

企業里的諸位爺兒們姐妹兄妹們都在干啥活？你了解不？看職務說明書？你太OUT了。如果光看職務說明書就能惹人，為什么還需要科班的你去當招聘經理呢？職務說明書是用來說的，并不是用于用的，明白了嗎？多串門子吧，多聊聊吧。用人公司始終會夸大其詞她們對用工要求的迫切性，不愿被蒙，你也就得動腿動口。每天坐著公司辦公室刷微博？早晚被你們大哥罵。

第五招：對招聘崗位的任職要求確定一定要與公司單位商議，那樣挑選個人簡歷更輕輕松松

先說斷，后不隨便。這個是老袁常常被教育的一句話。人事部門惹人的業務流程實際上和平談判買賣做訂單信息沒啥兩種，只不過是人事部門購置的是公司員工。因此 ，好的招聘經理一定會積極和自身的顧客不斷商議，明確侯選人任職要求標準，還需要依據銷售市場提供情況給顧客意見反饋，要明白你的用戶由于沒你技術專業常常會犯些讓人捧腹大笑的不正確。例如招的是無需英文的技術專業職位，卻還規定英語六級;本來某一技術專業就沒有985、211學校的，偏規定985、211的大學畢業生，我上哪找去？

第六招：發展戰略型HR會選用結構式面試方式，用人公司有關技術專業負責人參加，現場得分，那樣招聘面試侯選人匹配度最大

為什么選用結構式面試？這是一個概率問題，結構式面試能夠 確保同崗侯選人評定中沒有很大的差別，由于大家在一個規范下評定全部的侯選人，即便 是參加應聘的用人公司技術專業負責人也需要把握那樣一個規范。為何要用人公司技術專業負責人參加？HR盡管稱為小超人，但你千萬不要真的，你還是真可以把全部專業領域都搞懂了？有做房產的HR在看本文吧？老袁詢問你，啥叫土方平衡？啥叫止水帷幕？啥叫邊坡防護？啥叫硬包？啥叫熱泵機組？或是問大容積混泥土灌溉必須留意什么事宜？配筋圖和建筑密度的影響？算了吧，不刁難大伙兒了。因此 ，你非要拉上專業人員不能。老袁最反感一面都是人力資源管理的步驟，我到哪一家企業只需發覺如此的步驟，我便非改了不能。

從業HR此項工作早已15年了，從剛開始的懵懂無知的業務型HR，慢慢發展為今日技專注于勤的策略型HR。轉變的不單單是職位升職，也是慢慢洪亮的主導權，及其用超逸的心理狀態，進行工作目標的滿足感。