近期Google一位經(jīng)營(yíng)高級(jí)副總裁寫的《最不能容忍的求職簡(jiǎn)歷》在網(wǎng)絡(luò)上挺火。這使我想到有很多十分有價(jià)值的提議在聘請(qǐng)環(huán)節(jié)中一直沒有獲得真實(shí)的高度重視，尤其是企業(yè)官方網(wǎng)的招聘信息網(wǎng)頁(yè)頁(yè)面存在的不足，由于求職者對(duì)企業(yè)的感覺非常大層度中受這種界面的危害。

大部分企業(yè)并不是不清楚自身的面試流程和招騁網(wǎng)頁(yè)頁(yè)面尚需改善。她們不知的是用什么辦法處理這種難題，她們不清楚怎么辨別什么技術(shù)性上的改善真非常值得花時(shí)間，及其第一步究竟從何開始做起。

大家就一起來看一下企業(yè)官網(wǎng)中招騁網(wǎng)頁(yè)頁(yè)面最普遍的五個(gè)難題及其解決方案：

1.純真地認(rèn)為，無論申請(qǐng)表格多久求職者也不嫌不便。

一旦求職者決策遞送一個(gè)職位，主觀臆斷地覺得她們一定尤其積極主動(dòng)地進(jìn)行線上申請(qǐng)表格。悲劇的是，那樣的假定一般是錯(cuò)的。應(yīng)對(duì)繁雜的步驟，侯選人通常會(huì)挑選舍棄。

解決方案：一個(gè)簡(jiǎn)潔的申請(qǐng)表格會(huì)轉(zhuǎn)變成為大量機(jī)遇，還能夠考慮到別的申請(qǐng)辦理方式的輔助，例如從Google的百度云盤或是Dropbox這類的云空間傳提交個(gè)人簡(jiǎn)歷，運(yùn)用LinkedIn或別的社交媒體檔案資料申請(qǐng)辦理職位。

2.沒配備合理的挑選專用工具

有一些企業(yè)接到很多的個(gè)人簡(jiǎn)歷，壓根沒法逐一查詢。只有輕率用關(guān)鍵字去挑選、清除個(gè)人簡(jiǎn)歷。

解決方案：侯選人評(píng)分。與其說應(yīng)用招騁智能管理系統(tǒng)來挑選申請(qǐng)人，比不上用能夠 侯選人評(píng)分、排列的分析專用工具。那樣，一切一個(gè)侯選人都不可能被排出在外面，僅僅依據(jù)一些重要指標(biāo)值讓很有可能較為優(yōu)異的侯選人排在前面。

3.把社交招聘歪曲為在社交媒體發(fā)布簡(jiǎn)歷

LinkedIn，F(xiàn)acebook和Twitter的確是發(fā)覺侯選人的主要方式。企業(yè)的招騁單位毫無疑問在每個(gè)社交媒體上面公布了自身必須聘請(qǐng)的職位信息內(nèi)容等內(nèi)容。但難題是，大部分企業(yè)也就告一段落了。

解決方案：不可以僅僅不定期地發(fā)布簡(jiǎn)歷信息內(nèi)容了事，還需要留意社交媒體發(fā)布信息后的進(jìn)一步維護(hù)保養(yǎng)上。社交招聘的關(guān)鍵在根據(jù)社交媒體與侯選人的交流溝通交流，不然得話，社交媒體就和傳統(tǒng)式招聘平臺(tái)沒差別了。

4.你的崗位網(wǎng)址不包含互動(dòng)交流內(nèi)容

許多 企業(yè)都觀念到靈活運(yùn)用各種各樣內(nèi)容去打動(dòng)潛在性員工的必要性。難題是，絕大部分公司并沒有把全部?jī)?nèi)容融合到自身的招聘信息網(wǎng)頁(yè)頁(yè)面下，只是讓侯選人在LinkedIn，Glassdoor，YouTube等各類網(wǎng)址間自動(dòng)跳轉(zhuǎn)。這一全過程通常使許多 侯選人放棄了進(jìn)一步掌握公司準(zhǔn)備。

解決方案：把各種各樣的渠道上有關(guān)企業(yè)的多種方式的數(shù)據(jù)資源整合起來，這不僅僅讓她們有興趣愛好更長(zhǎng)期滯留在招騁網(wǎng)頁(yè)頁(yè)面下掌握企業(yè)狀況，并且，提升 了侯選人申請(qǐng)職位的幾率。

5.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析不夠

絕大多數(shù)數(shù)據(jù)分析會(huì)紀(jì)錄網(wǎng)址的瀏覽量，但只對(duì)在招騁界面上遞交申報(bào)的客戶開展信息內(nèi)容統(tǒng)計(jì)分析。實(shí)際上 ，這一部分人僅僅招騁網(wǎng)頁(yè)頁(yè)面具體瀏覽總數(shù)中較小的一部分。

解決方案：真真正正高效的統(tǒng)計(jì)分析應(yīng)該是搜集每一個(gè)瀏覽招騁網(wǎng)頁(yè)頁(yè)面的使用者的行為信息，這最后能夠 協(xié)助大家思索怎樣讓她們傳出應(yīng)聘求職申請(qǐng)辦理。尤其是在激話處于被動(dòng)的侯選人層面，這一部分工作中十分有使用價(jià)值。