做HR的，常常惹人。招騁多了，碰到的現(xiàn)象也就跟隨多了。下邊我們歸納了HR在招聘信息中經(jīng)常碰到的難點(diǎn)，及其對(duì)應(yīng)的解決方案。

招騁難題一：個(gè)人簡(jiǎn)歷總數(shù)少

招聘職位傳出去一個(gè)月了，但卻接到寥寥無(wú)幾多份的個(gè)人簡(jiǎn)歷，有可能是招聘網(wǎng)站太少，也是有有可能就是你的招聘職位不吸引人。

解決方案：

提議擴(kuò)展招聘網(wǎng)站發(fā)展網(wǎng)上及實(shí)體方式，尤其對(duì)于處于被動(dòng)應(yīng)聘者能夠主動(dòng)進(jìn)攻。

1、網(wǎng)絡(luò)招聘要特別注意觀查訪問(wèn)記錄，要是沒(méi)有訪問(wèn)量得話還可以適度做一下短期內(nèi)的廣告營(yíng)銷(xiāo)；如果有訪問(wèn)量而沒(méi)個(gè)人簡(jiǎn)歷得話，就需要看一下你們招聘崗位的需要與工資待遇的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了，能夠參照一些好的招聘模板。

2、交換優(yōu)秀人才。在QQ群里搜索一下本地的HR群，大伙兒互相強(qiáng)烈推薦，那樣能夠招聘面試的工作人員立刻便會(huì)充實(shí)起來(lái)。

招騁難題二：受邀招聘面試率低

應(yīng)聘者爽約不到的緣由無(wú)非有三點(diǎn)：一是薪酬福利達(dá)不上規(guī)定；二是在網(wǎng)上檢索面試企業(yè)有不行的點(diǎn)評(píng)；三是有好幾家企業(yè)邀請(qǐng)招聘面試，比照一下來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)能力強(qiáng)的企業(yè)。

解決方案：

提議通告招聘面試環(huán)節(jié)多詳細(xì)介紹公司和崗位的優(yōu)點(diǎn)和閃光點(diǎn)，以吸引住侯選人。

與此同時(shí)，跟另一方電話溝通交流的情況下，把企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)和閃光點(diǎn)聊一下，后邊何不再加上這一句：你能先考慮一下，有感興趣得話再跟大家撥電話。那樣應(yīng)聘者就非常容易接受，相比你很冒昧的說(shuō)我這里招XX崗位，通告滾回來(lái)招聘面試，另一方可能還搞不懂你到底是誰(shuí)?

招騁難題三：招聘面試成功率低

招聘面試成功率低關(guān)鍵有下面一些緣故：

1、沒(méi)有約到適合的人，即邀請(qǐng)回來(lái)的專(zhuān)業(yè)人才的確不適合；

2、用工單位用工規(guī)范未知，簡(jiǎn)言之便是用工單位也不知道自已要什么樣的人；

解決方案：

提議HR能夠和用工單位多去溝通交流，確立的這些人的要求；除此之外，適當(dāng)提升簡(jiǎn)歷投遞環(huán)節(jié)的門(mén)坎或是還可以采取一些人才測(cè)評(píng)工具，將人才評(píng)估提早化。

招騁難題四：回絕Offer

侯選人回絕offer的四大緣故

1、步驟時(shí)間過(guò)長(zhǎng)；2、招聘面試感觀不太好；3、不滿意薪酬；4、碰到更強(qiáng)挑選 。

解決方案：

1）HR要做的便是改善面試流程，減縮時(shí)間，防止因步驟時(shí)間長(zhǎng)而造成 侯選人早已在另一家企業(yè)新員工入職了。

2）現(xiàn)在是雙重應(yīng)聘求職，HR請(qǐng)拋下那高傲的心態(tài)，要不然只有讓?xiě)?yīng)聘者望而生畏。

3）在招聘面試完畢到候選人新員工入職的時(shí)間，提升和候選人互動(dòng)交流的頻率，關(guān)心侯選人提辭職，申請(qǐng)辦理離職流程，新員工入職的心里轉(zhuǎn)變和關(guān)鍵連接點(diǎn)。與此同時(shí)，選用以效果為向?qū)У恼衅感畔⒎?wù)項(xiàng)目。

4）HR砍價(jià)別太狠了，最少得跟市價(jià)旗鼓相當(dāng)才行，也得無(wú)愧于應(yīng)聘者的工作能力。