應對年末招人難的局勢，公司HR怎樣打勝這一場沒有硝煙的優秀人才對決呢?要處理這一招工難的難題，必須 先掌握年末為什么難招騁？

年末為什么難惹人?

一是年末都盼著年終獎金，不愿意這時候移窩；

二是春節后招騁公司大量，挑選 所說的好的工作的機遇大量；

三是公司帶來的薪酬誘惑力比較有限。自然也有別的緣故，例如：企業偏遠、工作中標準較弱、服務保障不太好、企業知名度并不大等。

年末為什么要沒人?

一是大部分公司年末都必須 動量矩，便于不錯進行2021年每日任務，獲得上級領導不錯認同，便于在年終獎金或漲薪升職中獲得對應的益處，較平常，就須要越來越多的每人必備；

二是常規的辭職填補很困難，產生工作人員空缺；

三是一些員工背井離鄉較遠，為回家了過好新春佳節，挑選 離職或自離的形式離去，增加了工作人員空缺。

年末招人難的緣故

一、企業不注重人力資源要求整體規劃，對年終的員工要求沒有前瞻性；

二、平常不留意與員工溝通交流，對員工的思維及趨勢不了解，造成 突發增加；

三、沒有創建合理的招聘體系，造成 急缺工作人員找不著，包含總數及品質。

五招拿下年末缺人難點

1、 讓員工見到期待

非常大一部分員工都是有進步的要求，都期待有一天也可以做領導干部，都想有左右之日，她們不害怕等候，怕的是等候后沒有好的結果，她們并不是不愿意發展趨勢，并且怕企業并沒有充足發展趨勢的服務平臺，因此在年以前大家還要把企業2022年、以后，乃至五年的整體規劃都告知員工，并且告知員工企業在進步的環節中必須 是多少管理者，管理者都來自于大伙兒之中，乃至在年以前就逐漸選撥貯備管理者，讓員工見到期待。

2、 讓員工有奔頭

員工不遠千里，離鄉背井的出去打工賺錢為了更好地什么，我堅信錢財是基本，沒有薪水，非常少有員工會再次留到企業，因此 為了更好地年末吸引員工，在薪酬福利的設計過程中，必須 提高一個一部分，“年末大紅包”或“超量經濟效益分紅”，當員工績效考評考試成績合格之后，年末大紅包能夠取得類似一個月薪水，這一錢分為2次給員工派發，過年的夜里派發60%，過完新春佳節一個月之后再派發此外40%。

3、 聯絡院校見習生

每一年各種院校都是有一大批的見習生，提早與院校溝通好，就高峰期的好多個月用見習生來援助，釋放壓力。自然假如提早沒有做到這一工作中，還能夠聯絡零工，或是寒假工。零工能夠是以鐘頭來測算薪水的，還可以按來天清算薪水。

4、 多一點感情投資

感情投資是一件長久的事兒，平常對員工就應當多去關注，年末沒人的過程中更需關懷，員工累的情況下請她們吃個飯，員工下班啦給他帶些宵夜，日常生活上邊多去關心體貼，讓員工感覺這個時候離職抱歉你，你也就成功了。

5、塑造優良的管理風格

這主要是涉及到招聘者、用工單位的管理人員，一定要改進簡易、粗魯、無細心、不具體指導、粗話多等管理方法，現如今的員工，由小到大，什么時候受到這類工資待遇，要讓它們融入，也必須 一個全過程嘛。這些方面，確實要加強監管和監督管理幅度，對不改進的管理人員，要嚴肅查處。那樣，能夠慢慢降低異常或因公司的管理緣故產生的員工辭職狀況。

總而言之，處理年末招人難，僅有先處理“留才”，才有可能“惹人”，也才可以“招入后保留住”。