實際上 美容業一直以來都處于招工難的環節，小到美容院家大到中小型企業都差異水平的存有招人難的難題，而對于招騁難題尋找方式類似是眾招聘單位的發展趨勢所屬，上海市恩地護膚品高新科技有限責任公司人力資源管理主管程小婷依據自己碰到的情況與各位共享！

第一點，工作人員招工難。大家常說的新手進不去，進去留不出來，留下不發展！因此對于難題找方式是十分關鍵的，就如同新手進不去，是由于我們美容業設的防御高(學徒工期、實習期)、確保劣等眾多要素引起的。假如美容業要想吸引住很多的高質量優秀人才就需要更改美容業用工體制，不必設太多的防御，與此同時給與她們該有的確保，讓她們有充足的歸屬感，擁有歸屬感她們才想要留到美容連鎖發展趨勢；

其次便是進去無法留住的難題，往往會無法留住是由于老員工不愿意何去何從，或老員工有心擠兌而致，與其說高薪職位引進人才比不上把錢用在培育人才上邊，能夠根據榮譽獎的設定，提高老員工帶新員工的主動性與此同時更有助于提高企業凝聚力的打造出；最終是留下不發展，是由于學習培訓主動性不高，本身勤奮不足，企業沒有人引導，正所謂“天熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往?！卑彦X放到哪兒優秀人才就在哪兒，錢在哪兒機遇與發展就在哪兒，舉個簡潔的事例針對銷售業績做不太好的員工來講提成拉高，銷售業績肯定就上來，由于驅動力充裕，針對服務項目或技巧做不太好的人，加設工錢或服務項目榮譽獎她們當然也就現學現用了。假如學習是為了更好地更快的賺錢，我堅信大伙兒自發性學習的動力會持續飆漲！

第二點，專業性人才貧乏。伴隨著整形美容銷售市場逐漸的被細分化，一些職位職責也愈發的清晰，可是我們美容業的專業人才的缺陷便是：各個是雜家(手診、術前面診、中醫理療、皮膚生理學、營養成分醫藥學雖然略知一二，但均不能滿足技術專業要求)，實際上 還需要承襲以前的話題討論“把錢放到哪兒優秀人才就在哪兒，錢在哪兒機遇與發展就在哪兒”，也就是就新項目需要去開設提成或薪酬構架至關重要。

舉個事例：假如一家企業必須五大類優秀人才，那麼這個企業還可以根據開設了五個榮譽獎(銷售獎、服務獎、養成獎、伯樂獎、開發設計獎)，并依據員工的薪酬報表去剖析什么員工某一榮譽獎最更多就是證實這些員工有該領域的潛力，并可當做企業此類優秀人才關鍵發展對象，那麼大家經過調節薪酬構架或加設抽成榮譽獎來挑選優秀人才即有益于提升員工主動性，也有益于內部員工的系統化塑造，可以說一舉兩得！

第三點，中高級人才得寵。美容業是個門坎較低的領域，自身就欠缺這類優秀人才，次之我們美容業良莠不齊，領域誘惑力不夠，其次領域太心浮氣躁，造成很多人急功近利，只圖個人利益，這一點是非常容易導致公司人才外流和優秀人才的片面性，處理此類職位招聘難題較好的辦法是企業內部塑造或優秀人才業務外包，依靠外部協助進行招騁。

第四點，整頓薪酬體制。顧主再次漲薪留才，就是我最不可以認可的一點，揚湯止沸比不上聲東擊西，我自己覺得基本工資選購的是時間，抽成選購的是工作能力，與其說加薪比不上整頓自身的薪酬體制，賣確保不若賣服務平臺！

第五點，走規范性發展趨勢路面。美容業過于良莠不齊，欠缺領域誘惑力，與此同時也不方便公司的管理，因而2021年恩地將從工作職責及步驟的確立、薪酬福利工資待遇的標準統一、升職及發展趨勢制度的健全等領域來標準化管理大家公司工作人員，爭取在新一年里逐漸提升企業內部規范性，并期待把恩地打導致用工體制桿型公司！