有的企業(yè)為了更好地躲避對員工的義務(wù)，挑選在勞動合同書里邊與員工承諾不選購個人社保、不付款加班工資。那像這類合同書承諾不給加班工資的條文，從法律法規(guī)上而言是不是合理呢?一般在預(yù)估加班工資的情況下又該怎么來實際操作?我立刻給你解釋這兩個難題。

一、合同書承諾不給加班工資的條文合理嗎

合同文本承諾違背法律法規(guī)的為失效條文，自合同簽訂時該條文就失效。

二、加班工資怎么計算?

如果有確立承諾金額的，理應(yīng)以勞動合同書承諾的薪水做為加班費計算標準。理應(yīng)留意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“薪級工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類薪水的總數(shù)做為數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“薪級工資”或“職務(wù)工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是合同書承諾不確立時，理應(yīng)以實際工資做為測算數(shù)量。但凡立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于實際工資，實際包含中國統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的好多個構(gòu)成部分。可是理應(yīng)留意一點，在以實際工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、膳食補貼和勞動防護補助等理應(yīng)扣減，不可以納入測算范疇。

依照社會保障部《關(guān)于印發(fā)工資支付暫行規(guī)定的通知》，應(yīng)按下列規(guī)范付款薪水：

1、用人公司依規(guī)分配員工在日標準規(guī)定之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

2、用人公司依規(guī)分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調(diào)休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

3、用人公司依規(guī)分配員工在法律規(guī)定請假日工作中的，依照不少于勞動合同書的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

假如推行標準工時制，分配員工在規(guī)范上班時間之外工作中，理應(yīng)依照以下規(guī)范付款員工加班費：

1、在日規(guī)范上班時間之外增加上班時間的，按不少于鐘頭基數(shù)的1。5倍付款加班費;

2、在歇息日工作中的，理應(yīng)分配其同樣時間的調(diào)休，不可以分配調(diào)休的，依照不少于日或是鐘頭基數(shù)的2倍付款加班費;

3、在法律規(guī)定請假日工作中的，理應(yīng)依照不少于日或是鐘頭基數(shù)的3倍付款加班費。

假如用人公司推行計件工資制，員工在進行記件預(yù)算定額每日任務(wù)后，用人公司分配其加班加點，理應(yīng)參考以上標準，按不少于記件價格的1。5倍、2倍和3倍付款加班費。

用人公司經(jīng)準許推行綜合性測算施工時間工時制度，在綜合性測算施工時間周期時間內(nèi)，應(yīng)依照員工具體工作中計算時間其薪水，總具體上班時間超出總規(guī)范上班時間的一部分，視作增加上班時間，理應(yīng)依照《北京市工資支付規(guī)定》第十四條第一項的要求付款加班費;分配員工在法律規(guī)定請假日工作中的，理應(yīng)依照第十四條第三項的要求付款加班費。

那樣的承諾由于違背了有關(guān)法律法規(guī)中的要求，因而是失效的。但一些條文的失效，并不危害全部勞動合同書的失效，這一點還請大伙兒留意。如果是企業(yè)分配員工加班加點得話，這時必須依照國家規(guī)定的規(guī)范來付款加班工資。