伴隨著互聯網與電子郵箱的比較發達，傳統式朝九晚五的上班時間方式被改變了，越來越多的企業采用個性化的“彈性工作制”規章制度。但這也給管理方法產生了考驗與異議，作為管理人員該怎樣摸透分寸感？

將義務界定清晰

一般而言，彈性工作制的界定大約可以分二種：一是“早來早走、晚來晚走”，每日最少需工作中滿8鐘頭；另一種是沒有時間限定的“負責制”，只需在時間內將工作目標進行就可以。

無論采用什么方法，“溝通交流”毫無疑問是執行彈性工作最重要的一環。特別是在每一個人工作中沒有在同一時間，針對所說“義務”的定位就務必更清晰。

如今電子器件、互聯網盡管很比較發達，可是你卻看不見人和人之間零距離溝通交流時，很有可能體現出的看法和神情，這種掩藏性要素針對負責人的管理決策通常也很重要。

盡管根據E-mail的文本溝通交流，有時可以抵扣增值稅一些人際交往時有可能會發生的負面情緒，但真真正正關鍵的并不是溝通交流軟件的便捷性，反而是每一個人們在延展性的環境里，針對工作規劃的前提條件與總體目標是不是都清晰地傳輸到。

因而除開靈活運用便捷的電子郵箱外，單位內也一定要有彼此之間共享的一同時長。特別是在對負責人而言，一定要在一同時長內，對全部組員情況都是有不錯的了解與共享，那樣員工中間才不可能有認知能力上的起伏。

用自我約束文化藝術危害員工

在彈性工作制規章制度下，假如要兼具組織紀律性與高效率，最好是的方法有時候不一定是另訂一套嚴謹的標準，反而是在企業里面產生一種“自我約束”文化藝術，通過文化藝術去危害、管束員工的個人行為最有效。通常越發在優秀人才競爭激烈的條件里，“自我約束個人行為”就會越比設計方案一切預防規章制度合理。

盡管彈性工作是根據個性化的考慮，允許員工的工作模式有差別，可是企業運行終究也是要有組織紀律性保持，倘若標準不清楚，就很容易產生單位中間有過大的管理方法差別。這時，作為負責人，最好是也需要有一套規范，尤其是人力資源主管，更要去清晰界定彈性工作制的范疇，并提示負責人，不必讓公司管理部門內有很大的差別。

正如一樣工作中到晚間11點，第二天工作時，有些人是9點多到，有人則是10點多或更晚才到一樣，這時負責人假如掌握不太好分寸感，員工便會懷疑：“界限究竟在哪兒？”解決不太好，內部結構斗志便會被攪亂。假如恰好企業有加班費規定，這時人力資源主管或者負責人就可以提示員工：“工作中晚不意味著可以晚來，企業可以報加班工資。”

此外，適當的輔助對策也是保持組織紀律性的好方法。例如，在奧美公司，她們盡管并沒有嚴苛要求員工的工作時間，都不打卡簽到，可是她們規定員工務必填好日表格，每日紀錄與顧客、生產商互動交流的進展等。通過這類溝通模式，依然可以在彈力與組織紀律性中間獲得均衡。

切勿“時緊時松”

對負責人而言，在管理方法上應切勿“時緊時松”的心態，由于隨意的延展性通常會“一放難收”假如確實遇到非得采用收緊的監管制度時，負責人一定要在聯系上有一定的準備，特別是在在主觀性的要想“導正”員工個人行為前，這一全過程特別關鍵。千萬別光有念頭或聽見他人給的建議，就輕率地發布新要求。多與員工溝通交流新的念頭，聽一聽這些人的建議，才可以讓新政策落實的機遇提升。

實際上如今年輕人的員工，如果你把新規章制度后邊的大道理表述明白了，針對新的管理方法念頭，接受程度通常不容易太低。

除此之外，負責人也會遇到“越有實力的人建議越多”的管控難點，有時候管理決策建議難以不受影響，因而也免不了要用特別的方法來處理，但更主要的是，企業的規章制度終究或是行為主體，千萬別讓個人問題產生管理方法上的考驗。假如平日橫著與直向的溝通交流都暢行無阻，員工反跳的聲響當然會降低。